AD 82/2019
Resumen Analítico Informativo
Título: Disposición e inembargabilidad de la remuneración.
Autor: Renzo Erick Valdivieso Soto.
Palabras claves: Remuneración/ Disposición / Embargo.
Contenido: El texto, perteneciente a una investigación de mayor calado[1], plantea la diferencia práctica entre la posibilidad de disponer y embargar una remuneración desde el punto de vista de la legislación peruana.
Abreviaturas
| Art. | : | Artículo |
| CC | : | Código Civil |
| CPC | : | Código Procesal Civil |
| CTS | : | Compensación por Tiempo de Servicios |
| DUDH | : | Declaración Universal de Derechos Humanos |
| Exp. | : | Expediente |
| FJ | : | Fundamento Jurídico |
| OIT | : | Organización Internacional del Trabajo |
| TUO LPCL | : | Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral |
| URP | : | Unidad de Referencia Procesal |
Tabla de Contenidos
Abreviaturas…………………………………………………………………………………………………. II
Disposición e inembargabilidad de la remuneración………………………………………….. 4
1.1 Noción de remuneración…………………………………………………………………………… 4
1.2 Disposición de la remuneración…………………………………………………………………. 7
1.3 Inembargabilidad de la remuneración……………………………………………………….. 11
Disposición e inembargabilidad de la remuneración
1.1 Noción de remuneración
Al iniciar surge la necesidad de delimitar el objeto de estudio, es decir, determinar qué es la remuneración.
Al respecto, es posible señalar que la obligación de remunerar el trabajo, a cargo del empresario, es una obligación de dar una cosa a otro; esta cosa que se da es la remuneración; pero lo que define tal concepto no es la cosa que se da y recibe, ni el acto de darla o recibirla, sino el título en virtud del cual se da y se recibe. La remuneración se da como contenido y objeto de la prestación del empresario en cumplimiento de su obligación básica de remunerar el trabajo y se recibe por el trabajador como contraprestación de su trabajo[2].
En este orden de ideas, considero de ayuda la definición legal aportada por el art. 6 del TUO LPCL, el cual señala expresamente: “Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. (…)”. De lo anterior, se desprende que la remuneración no es más que la contraprestación otorgada por el empleador al trabajador por la labor desempañada por este último, siempre que la contraprestación pueda ser dispuesta libremente por el trabajador.
Habiendo delimitado inicialmente el objeto de estudio, corresponde determinar si existe alguna característica que se predique del concepto apuntado previamente. Soy de la opinión que tal característica es acotada por el art. 24 de la Constitución Política del Perú (en adelante, Constitución); dicha norma señala expresamente: “El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. (…)”. Es así que la norma reconoce una remuneración calificada, es decir, equitativa y suficiente; y con un fin, que es la obtención del bienestar tanto material como espiritual del trabajador[3].
En el mismo sentido se pronuncia el numeral tercero del art. 23 de la DUDH, el cual señala expresamente: “Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social”[4].
De los dispositivos legales señalados se desprende claramente que la remuneración tiene por objeto garantizar el bienestar para el trabajador, a través de la satisfacción de sus necesidades. En esta línea, es necesario cuestionarse cómo es posible la obtención del bienestar. Para poder dar respuesta a tal interrogante, solamente cabe precisar que es necesaria la satisfacción de las necesidades del trabajador, así como de su cónyuge e hijos, pero no las que se circunscriben a la mera conservación de la vida[5]. Tal conclusión se apoya en la dignidad humana, en la medida que las necesidades humanas van más allá de la sola subsistencia como, por ejemplo, la necesidad de alimentación o de salud[6].
En el mismo sentido se pronuncia el TC, señalando que la remuneración debe ser entendida como un derecho fundamental, contando con naturaleza alimentaria y con una estrecha relación con el derecho a la vida y a la dignidad[7][8].
La correlación de la remuneración con el derecho a la vida es patente, tal como se señaló previamente, en la medida que tiene carácter alimentario. Este se sustenta en el hecho de que al trabajador, por las horas de trabajo que significa su jornada laboral, por la exclusividad en el desempeño de sus labores, por las actividades personalísimas, etc.; no le es permitido, dentro de una concepción razonable, desarrollar otras actividades ajenas que le posibiliten satisfacer las necesidades materiales y espirituales de su subsistencia. Es la subsistencia del trabajador y la de su familia, así como su bienestar, los que tienen que ser plenamente satisfechos, por la dependencia y exclusividad que genera todo contrato de trabajo. Siendo que lo único que percibe el trabajador por su trabajo es su remuneración[9].
Por ello, en salvaguardia de dicho carácter y con la intención de concretar la exigencia constitucional de suficiencia de la remuneración, los gobiernos –aunque también puede implementarse a través de negociaciones colectivas– han instaurado el concepto de remuneración mínima, el cual se refiere a la fijada por el poder público como suelo de contratación, debajo del cual es ilícito trabajar por cuenta de otro[10][11].
En el Perú, dicho monto es aquel que debe percibir un trabajador no calificado, sujeto al régimen laboral de la actividad privada, que labore por lo menos 4 horas diarias, independientemente de su fecha de ingreso. Cuando por la naturaleza del trabajo o convenio, se labore menos de 4 horas diarias, se percibirá la parte proporcional de la remuneración mínima, tomándose como base para este cálculo la jornada ordinaria del centro de trabajo donde se preste servicios[12][13].
Ahora bien, cabe señalar que no me parece tan clara la correlación de la remuneración con la dignidad. Por ello, considero necesario aproximarnos a un concepto de dignidad[14].
Al respecto, puedo señalar que dignidad de la persona implica que esta tiene valor en sí misma, independientemente de cualquier circunstancia o cualidad interna o externa; es decir, independientemente de su raza, credo, ideología, sexo, clase social, nacionalidad, etc.; y de su conducta.
Es así que la dignidad puede entenderse como la cualidad de la persona para ser fin en sí misma, no susceptible de rebajarse a la categoría de medio bajo ninguna circunstancia, ni siquiera de carácter excepcional. La dignidad de la persona excluye toda consideración utilitarista de la misma, esto es, la concepción que aceptaría verla no como un fin en sí misma, sino como un posible medio para satisfacer cualesquiera fines ajenos o propios[15].
Como puede verse, la correlación entre dignidad y remuneración surge en la medida que esta última tiene por objetivo la satisfacción de las necesidades humanas, colocando así a la persona como un fin.
1.2 Disposición de la remuneración
Habiendo concluido el punto anterior con la importancia de la remuneración suficiente y su relación con la dignidad del trabajador, es necesario cuestionarse si le es posible disponer de esta y, de ser el caso, de qué manera puede llevarse a cabo tal disposición.
Para ello es necesario delimitar el concepto de disposición, en ese sentido, puede entenderse como los actos “por medio de los cuales un derecho subjetivo actualmente existente es inmediatamente transformado, modificado o extinguido”[16].
En el presente caso, a primera vista la disposición refiere a la facultad del trabajador de disponer de los bienes o servicios que recibe, facultad que puede entenderse tanto en un sentido lato, como en un sentido jurídico.
En sentido lato, implicaría la facultad del trabajador de decidir libremente como utilizar el bien o servicio que le es entregado como contraprestación por el trabajo, es decir, la posibilidad de decidir sobre el destino de ese bien o servicio. Mientras que una acepción jurídica, implica precisamente la facultad de efectuar actos de disposición, tal como se ha señalado previamente.
Así la celebración y ejecución del contrato de trabajo confieren al trabajador principalmente dos tipos de derechos subjetivos:
- El derecho de crédito del trabajador que forma parte de la obligación de remunerar, es decir, el derecho del trabajador a (cumplidas determinadas condiciones) exigir a su empleador el pago de la prestación pactada.
- El derecho subjetivo que el trabajador ejerce sobre la cosa (bien o servicio) que le es pagada, es decir, sobre el contenido de su remuneración, este último derecho será –comúnmente– la propiedad sobre el dinero que se le entrega como contraprestación.
En este escenario, tendríamos que el requisito de la disposición que impone la norma para que un pago sea considerado remunerativo se cumpliría en un sentido lato cuando el trabajador pueda decidir libremente como utilizar el bien o servicio que le es entregado; y en un sentido jurídico cuando el trabajador pueda transformar, modificar o extinguir el derecho subjetivo que tiene sobre la cosa que se le entrega como contraprestación[17].
Es así que se ha interpretado que el término “libre disposición” alude a dos tipos de libertades: de un lado, a la libertad para el uso del dinero, bienes o servicios entregados al trabajador, y, de otro, a la libertad que tiene el trabajador de no rendirle cuentas a nadie sobre sus gastos.
Con la primera de estas acepciones, por ejemplo, quedarán fuera del concepto de remuneración casi todos los pagos en especie, salvo que estos puedan ser, a su vez, transferidos o vendidos a un tercero y transformados en dinero. La libertad para el uso excluye del concepto de remuneración a la cesión temporal de vivienda –dado que el art. 1681.9 del CC prohíbe el subarrendamiento[18]–, al vehículo utilizado para fines privados cuyo arrendamiento se prohíbe, a todos los pagos en servicios, en la medida que son entregados normalmente sólo al trabajador y no son transferibles, etc.
De otro lado, con el segundo camino de la interpretación, quedarán fuera las llamadas condiciones de trabajo o gastos necesarios para el cumplimiento del trabajo, además de todos aquellos conceptos entregados por el empleador con un destino específico. Respecto de los primeros, el trabajador se encuentra obligado a reportar a su empleador sobre determinados gastos que repercutirán de manera positiva en el desempeño de su prestación laboral, con el fin de que este los pague antes del gasto o en forma de reembolso. Ejemplo de ello, el gasto en movilidad de un distribuidor de productos o el gasto en uniforme de trabajo. En cuanto a los segundos, permitirá excluir las ayudas de contenido social, familiar o cultural que pueda brindar el empresario a su trabajador. Ejemplo de ello, el reintegro de gastos por enfermedades, becas o ayudas para la formación del trabajador, ayudas para la compra de libros, etc.[19].
En este punto, corresponde señalar que el segundo numeral del art. 26 de la Constitución señala el: “[c]arácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley”. Ello permite concluir que no resulta posible que el trabajador renuncie a percibir la remuneración; es decir, el trabajador no puede disponer del derecho a recibir una remuneración y, sin embargo, puede disponer de la remuneración que percibe, en la medida que una vez recibida se transforma en una renta y pasa a formar parte de su patrimonio[20].
Entonces, partiendo de la premisa que el trabajador puede disponer libremente de la remuneración percibida, corresponde determinar de qué manera puede disponer de dichos montos.
Al respecto, cabe señalar que el trabajador afecta su patrimonio de diversas maneras, disponiendo así de la remuneración percibida. Por ejemplo, por el hecho de ser trabajador es afiliado obligatorio a un sistema previsional (público o privado), y también se encuentra obligado a pagar el Impuesto a la Renta de Quinta Categoría; tales montos afectan el monto de la remuneración recibida.
Asimismo, el trabajador asume obligaciones con terceros que merecen también ser protegidas por el Derecho, pueden referirse a deudas comerciales, de recreo, asociativas y otras legítimamente contraídas, cuyos respectivos titulares tienen la justa expectativa de que sean honradas. Ello no acarrea inconvenientes cuando todas las mencionadas obligaciones son canceladas voluntaria y pacíficamente por el trabajador. Pero ¿qué ocurre cuando existe incumplimiento?, ¿es posible afectar los ingresos del trabajador para que respondan por dichas deudas?, ¿es posible que, por decisión propia, el trabajador afecte sus ingresos para satisfacer ciertas obligaciones o en todo caso garantizar su cumplimiento?
Procederé a contestar una a una las interrogantes planteadas en el párrafo precedente.
- ¿Qué ocurre en caso de incumplimiento?
Considero que lo natural es que dicha obligación sea cumplida, por lo que ante la negativa al cumplimiento por parte del deudor, será el acreedor quien busque la obtención del pago.
2. ¿Es posible afectar los ingresos del trabajador para responder por sus deudas?
Sí, es posible que se afecten los ingresos del trabajador para conseguir el pago, estando dicha tarea a cargo del acreedor cuando no existe un pago voluntario por parte del obligado (las formas en que se puede realizar la afectación, por ejemplo, el embargo, serán desarrolladas con posterioridad).
3. ¿Es posible que, por decisión propia, el trabajador afecte sus ingresos para satisfacer ciertas obligaciones o en todo caso garantizar su cumplimiento?
Considero que es enteramente posible que el trabajador voluntariamente afecte sus ingresos, ello en la medida que, tal como señala el literal a) del art. 2 de la Constitución: “[n]adie está obligado a hacer lo que la ley no manda, ni impedido de hacer lo que ella no prohíbe”; por lo que en ejercicio de su libertad, el trabajador puede libremente afectar su remuneración para pagar sus deudas.
Ahora bien, en términos jurídicos, afectar o gravar un bien o un derecho es imponerle una carga. Si situamos esta definición en un escenario comercial o de transacción, por el acto de gravar se compromete jurídicamente un bien o un derecho para que garantice la satisfacción de un crédito. En otras palabras, si llegado el momento en que el deudor debe honrar su obligación no lo hace, el bien o el derecho afectado (gravado) responderá por la deuda de tal manera que esta sea pagada y el acreedor no se perjudique.
La afectación puede materializarse de las siguientes formas:
- Por acto voluntario del deudor, quien libremente afecta el bien o derecho del cual es titular para sufragar o garantizar una deuda contraída por él, o por un tercero. La afectación se realiza, generalmente, al tiempo en que se contrae la obligación. Esta forma de afectación es una manifestación del derecho soberano de libre disponibilidad que el trabajador ostenta sobre su remuneración. Tanto puede utilizar el trabajador sus ingresos para adquirir bienes, como utilizarlos para garantizar el pago de una deuda asumida por él. Por ejemplo, en el caso que el trabajador autorice la realización de la compensación de sus deudas con su remuneración.
- Por acto del acreedor, quien ante el incumplimiento de pago de su deudor, inicia acciones legales en salvaguarda de su derecho de crédito. El ejemplo típico es el embargo de la remuneración, ordenado judicialmente.
- También asimila como una tercera forma de afectación cuando esta se origina en una disposición legal, que está relacionada con los tributos o aportaciones legales que gravan las remuneraciones y que el trabajador debe efectuar de manera obligatoria, como ya se ha expresado[21].
1.3 Inembargabilidad de la remuneración
Concluí el punto anterior señalando que es posible disponer del monto de la remuneración percibida. Sin embargo, llegados a este punto, corresponde cuestionarse si la posibilidad de disponer de la remuneración, o, dicho de otro modo, de afectarla, carece de límites.
Ahora bien, y continuando con lo desarrollado al final del apartado anterior, nos centraremos en la forma de afectación promovida por el acreedor en un escenario de incumplimiento: el embargo.
Al respecto, cabe señalar que tal figura está considerada como una medida cautelar específica y se erige como una medida para una futura ejecución forzada[22]. Tal precisión es importante pues permite ver que a través del embargo, el demandante/acreedor busca que se retenga parte o la totalidad de la remuneración –en el caso materia de la presente investigación- para su posterior ejecución a través de una sentencia judicial, lo cual deja entrever que no ha existido esta, pese a existir (o estar por entablarse) un proceso judicial.
Ahora, en específico, el embargo se define en el art. 642 del CPP como: “(…) la afectación jurídica de un bien o derecho del presunto obligado, aunque se encuentre en posesión de tercero, con las reservas que para este supuesto señala la ley”.
La definición glosada permite corroborar lo señalado previamente, es decir, que al momento de la interposición del embargo no existe un señalamiento judicial del deudor sino únicamente una presunción; sin perjuicio de ello, dejaré sentado que existe la posibilidad de embargo en la etapa de ejecución de sentencia.
Cuando se hace mención a un embargo como medida destinada a cautelar el pago de una determinada obligación, nos situamos ya en un escenario de incumplimiento y que justamente ha impulsado al titular del crédito (acreedor) a iniciar las acciones legales del cobro para que la autoridad estatal ordene al pago de la obligación y, de ser el caso, ejecutar los bienes del obligado.
Entonces, el embargo consiste en la afectación jurídica de un bien o de un derecho del presunto obligado, con la finalidad de que garantice el pago de una deuda dineraria. Si ya hemos señalado que un trabajador puede contraer obligaciones con terceros respecto de las relaciones contractuales diversas, por ejemplo de índole comercial, bien puede haber contraído una deuda con una empresa dedicada a la venta de productos o con una entidad financiera respecto de una línea de crédito. Naturalmente, si el trabajador no cumple con honrar estas deudas, los respectivos acreedores interpondrán sus demandas antes los juzgados correspondientes, con las cuales buscarán afectar la principal y más conocida fuente de ingresos de su deudor: la remuneración que percibe el deudor[23].
Sin embargo, cabe señalar que la norma señala que el embargo tiene reservas, cuestión que no tiene otro nombre que inembargabilidad. En este orden de ideas, el art. 648 del mismo cuerpo legal señala que son inembargables, entre otros:
“(…) Las remuneraciones y pensiones, cuando no excedan de cinco URP. El exceso es embargable hasta una tercera parte.
Cuando se trata de garantizar obligaciones alimentarias, el embargado procederá hasta el sesenta por ciento del total de los ingresos, con la sola deducción de los descuentos establecidos por ley
(…)”.
Si bien en el apartado precedente señalé que podría afectarse libremente la remuneración, al avanzar en la investigación se llega a este punto, en el que se señala que –al menos– no se puede embargar la remuneración por debajo de las cinco URP.
En ese sentido, corresponde cuestionarse cuál es el fundamento de tal limitación. Al respecto, se puede señalar que la remuneración, y por consiguiente, su disposición; viene asociada al criterio de inembargabilidad y protección de la remuneración, que constituyen la regla general salvo excepciones taxativamente establecidas y especialmente reguladas, tal como se ha señalado previamente.
Por ello, diré que puede considerarse embargable el patrimonio actual y futuro del deudor, por el cual debe entenderse el conjunto de sus bienes o derechos en los que se detecte un contenido económico. En sentido contrario, hay que entender que no es posible embargar aquellos bienes o derechos que carezcan de ese contenido económico o que, aun poseyéndolo, no obtenga relevancia por aplicación de los principios esenciales sobre los que se erige el ordenamiento jurídico (como el que impide considerar a un ser humano objeto de comercio).
Asimismo, se consideran embargables los derechos susceptibles de enajenación o “alienables”. En definitiva, son embargables los bienes y derecho transmisibles y son inembargables los que no se pueden transmitir.
Finalmente, se consideran embargables todos los bienes o derechos cuyo embargo no haya sido prohibido por una ley; es decir, son inembargables todos aquellos bienes y derechos que, aun teniendo un contenido patrimonial (por lo que se integran en el patrimonio del deudor) y siendo alienables, no pueden ser objeto de traba porqué así lo ha decidido el legislador[24].
Tal inembargabilidad tiene su fundamento en la protección que al deudor hay que dispensar por razones de interés público. Por supuesto, tal interés está referido a que la norma que protege la inembargabilidad de las remuneraciones es una norma de orden público, lo que significa que encuentra su justificación en valores que el ordenamiento defiende y desarrolla[25].
En este sentido, el art. 10 del Convenio 95 de la OIT señala lo siguiente:
“1. El salario no podrá embargarse o cederse sino en la forma y dentro de los límites fijados por la legislación nacional.
- El salario deberá estar protegido contra su embargo o cesión en la proporción que se considere necesaria para garantizar el mantenimiento del trabajador y de su familia.”
De lo anterior se desprende que el citado convenio busca proteger la remuneración contra el embargo y la cesión, a través del establecimiento de límites legales por parte de los gobiernos de los países ratificantes[26]. Es por ello que puede interpretarse que el imperativo constitucional de la suficiencia de la remuneración no agota sus efectos en el momento en que el trabajador percibe la contraprestación de su trabajo, pues de ser así se estaría afirmando que la remuneración tiene que ser suficiente mientras no pertenece al trabajador, pero que importa poco que sea suficiente después, por lo que peligrarían las funciones que se atienden con él (mantenimiento del trabajador y su familia), por ello se puede concluir que lo que protege el principio de la suficiencia son las rentas derivadas de la remuneración[27], lo cual implica que la prohibición no solo se extiende al embargo sino a cualquier tipo de afectación forzosa de la remuneración, en los montos señalados previamente.
Los límites legales señalados previamente se traducen en una suma inembargable, la cual debe entenderse como la concesión de un crédito al deudor por parte del ordenamiento o, si se prefiere, como un aplazamiento del pago de las deudas concedido por el mismo ordenamiento a ese deudor, por motivos relacionados con la preservación de valores fundamentales, por lo que, una vez que el deudor haya recuperado su capacidad económica, tendrá que responder ante el acreedor por la totalidad de lo debido, sin que le sea lícito alegar que las cantidades no embargadas en el pasado, por ser inembargables, no pueden ser trabadas en un momento futuro, cuando, por ejemplo, ha transcurrido un plazo dilatado desde la terminación del primer procedimiento de embargo.
En efecto, la norma reguladora de esa inembargabilidad debe estar destinada a garantizar al trabajador/deudor un “mínimo económico vital”, garantizando a este una cantidad suficiente para atender a sus necesidades y las de su familia[28]. Ello guarda entera coherencia con el establecimiento de una remuneración mínima vital dentro de un ordenamiento jurídico.
Renzo Valdivieso
18 de septiembre de 2019
Referencias bibliográficas:
[1] Vid. Valdivieso Soto, Renzo. La disposición de la remuneración del consumidor. A propósito del último pronunciamiento sobre la materia del Tribunal Constitucional peruano. Trabajo de Investigación de Posgrado. Universidad de Piura. Facultad de Derecho. Maestría en Derecho de Empresa. Piura, Perú. En: https://pirhua.udep.edu.pe/handle/11042/3708.
[2] Vid. Alonso Olea, Manuel y Casas Baamonde, María Emilia. Derecho del Trabajo. Civitas, Madrid; 18a ed., 2000; pág. 235.
[3] Vid. Del Valle Villar, José Manuel. La Protección Legal de la Suficiencia del Salario. Dykinson, Madrid, 2002; pág. 32.
[4] Cabe mencionar que de las dos características apuntadas nos detendremos ampliamente en la suficiencia. Respecto a la equidad véase la Sentencia del Exp. N° 20-2012-PI, FJ 18 a 22.
[5] Vid. Del Valle Villar, José Manuel. La Protección Legal…; pág. 35.
[6] Ibíd.…; pág. 36.
[7] Al respecto, véase la Sentencia del Exp. N° 4922-2007-AA, FJ 6.
[8] Respecto a la naturaleza de este derecho fundamental véase la Sentencia del Exp. N° 1417-2005-AA, FJ 1 a 27.
[9] Vid. Gómez Valdez, Francisco. Derecho del Trabajo. Las relaciones individuales de Trabajo. Editorial San Marcos, Lima, 1996; pág. 379.
[10] Vid. Alonso Olea, Manuel y Casas Baamonde, María Emilia. Derecho del Trabajo…; pág. 337.
[11] Respecto a la suficiencia de la remuneración, véase la Sentencia del Exp. N° 20-2012-PI, FJ 23 a 29.
[12] Vid. Castillo Guzmán, Jorge; Abal Abarca, Jaime y Sánchez Edwards, Susana. Compendio de Derecho Individual del Trabajo. Estudio Caballero Bustamante, Lima, 2008; pág. 115.
[13] Para un estudio puntual sobre la Remuneración Mínima en el Perú, véase Toyama Miyagusuku, Jorge. Derechos laborales ante empleadores ideológicos. Derechos fundamentales e ideario empresarial. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, 2009; págs. 67 a 68.
[14] Al respecto, véase la Sentencia del Exp. N° 2273-2005-HC, FJ 5 a 10.
[15] Vid. Robles Morchón, Gregorio. “El libre desarrollo de la personalidad (Art. 10 de la Constitución Española)”. En García San Miguel, Luis (Coord.). El libre desarrollo de la personalidad. Art. 10 de la Constitución. Universidad de Alcalá de Henares, Alcalá de Henares, 1995; págs. 46 a 47.
[16] Vid. Díez-Picazo, Luis. Fundamentos de Derecho Civil Patrimonial. Tomo I. Civitas, Madrid; 5ª ed., 1996, p. 79.
[17] Vid. Pizarro Díaz, Mónica. La remuneración en el Perú. Ali Arte Gráfico Publicaciones S.R.L., Lima, 2006; págs. 72 a 74.
[18] Art. 1681.- El arrendatario está obligado:
(…)
9.- A no subarrendar el bien, total o parcialmente, ni ceder el contrato, sin asentimiento escrito del arrendador.
(…)
[19] Vid. Arce Ortíz, Elmer. Derecho individual del trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias. Palestra, Lima, 2008; págs. 344 a 345.
[20] Para un estudio puntual sobre la irrenunciabilidad de derechos, véase Cárdenas Terry, Ernesto. “El principio de irrenunciabilidad de derechos y su (incorrecta) aplicación en la jurisprudencia”. En Mejía, Renato; Toyama, Jorge [et al.]. Estudios de derecho del trabajo y de la seguridad social: Libro homenaje a Javier Neves Mujica. Grijley, Lima, 2009; págs. 157 a 160.
[21] Vid. García Manrique, Álvaro. Supuestos de afectación de la remuneración. Gaceta Jurídica, Lima, 2011; págs. 16 a 17.
[22] Al respecto véase la Sección Quinta, Título IV, Capítulo II, Subcapítulo 1 del CC.
[23] Vid. García Manrique, Álvaro. Supuestos de afectación…; pág. 45.
[24] Vid. Del Valle Villar, José Manuel. La Protección Legal…; págs. 220 a 221.
[25] Ibíd.…; pág. 227.
[26] El Convenio 95 – Convenio sobre la Protección del Salario no ha sido ratificado por el Perú.
[27] Vid. Del Valle Villar, José Manuel. La Protección Legal…; págs. 232 a 234.
[28] Ibíd….; págs. 248 a 250.
Renzo Valdivieso
Abogado por la Universidad de Piura (Perú), Máster en Derecho de la Empresa con mención en Regulación del Mercado por la misma casa de estudios y Máster Universitario en Dirección de Empresas por la Universidad Pública de Navarra. Actualmente me desempeño como asesor de empresas, con una marcada perspectiva de negocio y enfoque en procesos.
