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El teletrabajo como elemento de internacionalización de la relación laboral. A cargo de Judith Guillén.

AD 15472020

Abstract:

La prestación de servicios a distancia desde un Estado miembro de la UE distinto al que está domiciliada la empresa puede parecer inocua. No obstante, deberemos tener en cuenta que en el momento en que la persona trabajadora empieza a realizar su actividad profesional desde otro Estado miembro de la Unión Europea, estamos introduciendo un elemento de internacionalización en su relación laboral con la empresa.

Key words:

  • Derecho internacional, Seguridad Social, Competencia Judicial, Ley Aplicable, Teletrabajo, Unión Europea, COVID-19, Libertad de Circulación.

Uno de los efectos más transformadores de la crisis sanitaria de la COVID-19, tal y como detallamos en “el teletrabajo y el derecho a la desconexión digital en tiempos de crisis”, es la introducción del trabajo a distancia como forma habitual de prestar servicios en el contexto de una relación laboral.

Ello ha impactado de tal forma en el mercado de trabajo estatal que ha conllevado la elaboración del nuevo y polémico Real Decreto-ley  28/2020 de Trabajo a Distancia, publicado en el BOE el pasado 23 de septiembre de 2020.

No obstante, el impacto del teletrabajo, como el impacto de la pandemia, ha trascendido del ámbito estatal para llegar a tener una afectación globalizada y, por lo tanto, potencialmente internacional.

En el contexto de la Unión Europea, la libertad de circulación facilita a las empresas europeas la contratación de trabajadores procedentes de diferentes Estados miembro que, a causa de la situación sanitaria actual, se han establecido de nuevo en su estado de origen y solicitan realizar la prestación de servicios a distancia des de los mismos.

En este caso, deberemos tener en cuenta que en el momento en que la persona trabajadora empieza a realizar su actividad profesional desde otro Estado miembro de la Unión Europea, estamos introduciendo un elemento de internacionalización en su relación laboral con la empresa que conlleva, en ciertos aspectos desarrollados a continuación, la aplicación de leyes de derecho internacional privado.

1.       En materia de Seguridad Social:

En el momento en que la persona trabajadora deja de prestar sus servicios desde el Estado Español, para prestarlos en remoto des de otro Estado miembro de la Unión Europea, es aplicable el Reglamento CE/883/2004[1], sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social de los Estados miembro de la UE.

El artículo 13 del mencionado reglamento establece que la ley de seguridad social aplicable a un trabajador que realiza actividades en dos Estados miembro de la UE para una sola empresa se determinará en atención a las reglas expuestas a continuación.

Como regla general el punto de conexión será el lugar de residencia del trabajador, siempre que el trabajador ejerza una parte sustancial de su actividad al Estado miembro donde reside.

En caso de realizar menos del 50% de la actividad en su lugar de residencia, se aplicará la legislación en materia de seguridad social del Estado miembro en el que se encuentre el domicilio de la empresa.

Así las cosas, aunque la persona trabajadora que presta servicios desde un Estado miembro distinto al del domicilio de la empresa, lo haga de forma totalmente telemática, deberá estar afiliada y dada de alta en el sistema de seguridad social del Estado miembro de su residencia.

Asimismo, la persona trabajadora estará sujeta a la legislación en materia de seguridad social del Estado miembro de residencia en el caso de que asista puntualmente a las oficinas de la empresa, mientras las mencionadas visitas no excedan del 50% de su tiempo de trabajo.

2.      En materia de competencia judicial:

Otro aspecto que queda afectado por la internacionalización de la relación laboral es la competencia jurisdiccional para entender de los litigios que puedan surgir entre la empresa y la persona trabajadora.

En este caso aplicará el artículo 21 del Reglamento 1215/2015 (Bruselas I bis)[2], que determina la competencia judicial en materia de contratos individuales de trabajo. Al respecto, cabe tener en consideración que el Reglamento de Bruselas I bis define al trabajador como parte débil y, en consecuencia, lo ha tenido en cuenta como tal para determinar el punto de conexión del posible litigio.

Así las cosas, como regla general la persona trabajadora podrá acudir tanto a la jurisdicción del Estado miembro donde se encuentre domiciliada la empresa, como al órgano jurisdiccional del lugar donde el trabajador desarrolle sus tareas habitualmente.

En cambio, el empresario solamente podrá demandar a la persona trabajadora ante el órgano jurisdiccional en la que ésta tenga su domicilio.

Así pues, a modo de ejemplo, una trabajadora que esté prestando servicios en remoto des de Francia para una empresa española podrá escoger interponer la demanda ante los órganos jurisdiccionales franceses o españoles, mientras que la empresa española únicamente podrá demandar a la trabajadora ante los órganos jurisdiccionales franceses.

La empresa y la persona trabajadora podrán pactar una competencia judicial distinta a la establecida en la regla general. No obstante, deberá tratarse de un pacto de sumisión expresa posterior al nacimiento del litigio o que permita a la persona trabajadora acudir a una jurisdicción no contemplada por la regla general.

3.      En materia de ley sustantiva aplicable:

Por último, la prestación de servicios a distancia desde un Estado miembro de la UE distinto al del domicilio empresarial puede conllevar un cambio en la ley aplicable. En esta ocasión nos referimos específicamente a la ley en base a la que se regulará la relación laboral.

Para determinar cuál será la ley aplicable en este caso, deberemos acudir al artículo 8.1 del Reglamento 593/2008 (Roma I)[3]. Dicha disposición establece que la ley aplicable para regular la relación laboral con el trabajador será la que se convenga entre las partes.

Si, siguiendo el ejemplo anterior, la trabajadora que presta servicios en remoto a la empresa española desde Francia ha iniciado su relación laboral con la empresa de con anterioridad a la implementación del teletrabajo, lo más lógico es pensar que, salvo pacto en contrario, la ley convenida por las partes es la española, en tanto que en el momento de la contratación se sujetó la relación laboral a dicha legislación.

Ello sería coherente con la regulación existente en materia de teletrabajo, que obliga al mantenimiento de las condiciones y derechos laborales durante la prestación de servicios a distancia.

De otro lado, si la trabajadora en cuestión inicia la prestación de sus servicios en remoto a la vez que su relación de trabajo con la empresa, las partes podrán decidir que legislación prefieren aplicar. Ello puede tener interés en tanto que cada Estado miembro de la UE tiene su propia regulación del teletrabajo, aunque es necesario tener en cuenta que la norma no permite eludir aquellas protecciones de carácter no dispositivo que prevea la ley que no ha sido elegida.

Finalmente, en caso de que no se concrete la ley que rige la relación laboral, la norma entiende que será aplicable la ley con la que el contrato presente vínculos más estrechos.

En definitiva, la prestación de servicios a distancia des de un Estado miembro de la UE distinto al que está domiciliada la empresa puede parecer inocua, pues al final los servicios que se prestan son exactamente los mismos, aunque la localización de la persona que los está prestando cambie.

Sin embargo, ello no es así, pues hasta que no exista una regulación más específica en la materia, y en tanto que el lugar físico de prestación de servicios supone un elemento de internacionalización de la relación laboral, se aplicarán al caso expuesto las mismas normas europeas que se han venido aplicando al trabajo presencial de carácter internacional.

Judith Guillén.

28 de septiembre de 2020


[1] REGLAMENTO (CE) No 883/2004 DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 29 de abril de 2004
sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social (Texto pertinente a efectos del EEE y de Suiza) (DO L 166 de 30.4.2004, p. 1)

[2] REGLAMENTO (UE) No 1215/2012 DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 12 de diciembre de 2012 relativo a la competencia judicial, el reconocimiento y la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil

[3] REGLAMENTO (CE) No 593/2008 DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 17 de junio de 2008
sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales (Roma I)


Judith Guillén Cantero – Abogada Laboralista
Colegiada nº 45022 del Ilustre Colegio de la Abogacía de Barcelona
Abogada junior en 453 Lawfirm – https://453legal.com/about/the-firm/
Linkedin: linkedin.com/in/judith-guillén-cantero-64b53051


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