AD 161/2020
LA DESCONEXION DIGITAL: Un Reto Laboral en la era de la Revolución Digital
The Digital Disconnection:A job challenge in the era of digital revival
Resumen
La Revolución digital enmarcada dentro de lo que comúnmente conocemos como la Tecnología de la Información y Comunicación (TIC), ha venido a cambiar las formas tradicionales en las que se desarrollan las relaciones laborales, sustituyendo, de cierta manera, la prestación de servicio netamente presencial en las instalaciones o sede de la empresa, por aquella desarrollada, de forma libre, en el hogar del prestador del servicio o teletrabajador, o desde cualquier otro sitio distinto a la empresa. No obstante, las TIC’s, no sólo han revolucionado e implantado nuevas formas de trabajo, las cuales por su naturaleza se han convertido en un gran reto para la legislación laboral en el resguardo de estos derechos; sino que han generado ciertas vicisitudes en las ya existentes, debido a la continuada conectividad entre el patrono y el trabajador, a través de los medios tecnológicos, una vez culminada la jornada laboral. Ello sin duda alguna, causa preocupación, debido a la afectación y riesgos en la salud y vida del trabajador o teletrabajador, al no ser respetados los tiempos efectivos de trabajo, lo que remarca la importancia de velar por el tan debatido en la actualidad “Derecho a la Desconexión Digital Laboral”.
Palabras clave
Derecho a la Desconexión, Tecnología de la Información y Comunicación, Jornada Laboral, Tiempo de Descanso, Trabajadores Dependientes, Teletrabajadores.
Abstract
The digital Revolution framed within what we commonly know as Information and Communication Technology (ICT), has come to change the traditional ways in which labor relations are developed, replacing, in a certain way, the provision of purely face-to-face service in the facilities or headquarters of the company, by that developed, freely, at the home of the service provider or teleworker, or from any other place other than the company. However, ICTs have not only revolutionized and introduced new forms of work, which by their nature have become a great challenge for labor legislation in the protection of these rights; Rather, they have generated certain vicissitudes in the existing ones, due to the continued connectivity between the employer and the worker, through technological means, once the working day is over. This undoubtedly causes concern, due to the effects and risks in the health and life of the worker or teleworker, as the effective working times are not respected, which highlights the importance of ensuring the currently debated «Right to Digital Disconnection Labor”.
Keywords
Right to Disconnection, Information and Communication Technology, Working Hours, Rest Time, Dependent Workers, Teleworkers.
Desarrollo
La progresiva implementación de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) en el ámbito laboral, han generado resultados muy positivos en cuanto al rendimiento de la productividad de la empresa se refiere, llegando incluso a señalarse que entre sus innumerables beneficios, se encuentra la posibilidad de armonización entre la vida personal y laboral del trabajador, así como la integración e inclusión al trabajo, de personas que por determinadas condiciones físicas, les era imposible realizar trabajos de forma presencial, en las instalaciones de la empresa. Ello, ha dado lugar a nuevas formas de trabajo, caracterizadas por la necesaria utilización de medios electrónicos y digitales, así como por la prestación de los servicios desde sitios completamente distintos a la sede de la empresa, reemplazando a las clásicas relaciones de trabajo presenciales, en las que el trabajador estaba obligado, durante su jornada laboral, a la permanencia física en el sitio de trabajo.
No obstante, la dependencia tecnológica y el uso excesivo de éstas, en el marco de las relaciones laborales, ha puesto a los trabajadores en condiciones de hiperconectividad, haciendo desaparecer la delgada línea entre la esfera personal y familiar respecto a su vida profesional y laboral. Es en este punto, donde la Desconexión Digital es de vital importancia, a los fines de brindar protección a los trabajadores, para evitar que se vean expuestos a condiciones de trabajo extensivas, que afecten su salud física, psíquica y emocional.
Ahora bien, para garantizar un Derecho a la Desconexión Digital Laboral, debemos conocer primero que se entiende por ésta. En Venezuela, no se encuentra concebido el derecho a la Desconexión Digital, inclusive no existe normativas respecto al Teletrabajo propiamente dicho, por lo que es necesario indagar en otras legislaciones, a los fines de poder conceptualizar y comprender el alcance de la misma.
El Derecho a la Desconexión Digital, tiene sus antecedentes legislativos en la Ley de Reforma Laboral Francesa, cuya inclusión fue el resultado del Informe denominado Eleas, realizado por la agencia Bussines France y “Les États de la France” sobre la Atractividad de Francia en el 2017. Las estadísticas que sustentan dicho informe, determinaron que casi un cuarenta por ciento de los trabajadores encuestados se mantienen conectados, de forma constante y permanente, con sus jefes o superiores inmediatos, a través de los dispositivos de comunicación digital o electrónica, fuera de su jornada laboral.
La Ley de Reforma Laboral Francesa (Loi 2016-1088), incorpora en el Código de Trabajo, un nuevo apartado 7, en el artículo L.2242-8, el cual si bien no define a la desconexión digital, nos permite determinar su alcance, al prever que las empresas deberán de implementar mecanismos para la regulación del uso de los dispositivos digitales, y con ello “asegurar el respeto del tiempo de descanso y de vacaciones, así como de su vida personal y familiar” (texto traducido)[1]. Partiendo de ello la Dra. Luz Dary Naranjo Colorado[2], define a la desconexión digital como el “derecho que tienen los trabajadores a no desarrollar actividades por fuera de la jornada de trabajo, a no ser contactado por el empleador o sus representantes, a través de medios digitales o electrónicos; sin que su negativa, pasiva y evasiva signifique consecuencia desaprobación alguna en el ámbito de la relación de trabajo.”
En otras palabras, diríamos que la desconexión digital, no es más que la obligación que tienen los trabajadores, derivada de la existencia de una relación de trabajo, en cualquiera de sus formas, y del elemento de subordinación innato en la misma, de prestar sus servicios sólo durante el tiempo efectivo de su jornada habitual de trabajo. Pudiendo el patrono disponer del trabajador, única y exclusivamente, durante la jornada de trabajo pactada en el contrato de trabajo. Con la connotación, de que esta obligación de respeto a la jornada de trabajo se extiende, no sólo a la presencia física del trabajador durante su horario laboral, sino también a aquella, ya no presencial y tangible, como es la no conectividad del trabajador, a través de dispositivos digitales, una vez culminada la jornada de trabajo.
Visto así, diríamos que estamos frente a un derecho que no resulta del todo innovador, por encontrarse inmerso en los límites a la jornada de trabajo, la cual ha sido objeto de regulación por parte de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), a través de diversos convenios, entre ellos el Convenio N° 1 sobre el Tiempo de Trabajo, así como por los distintos países en sus legislaciones internas. Al tratarse la jornada de trabajo, del tiempo efectivo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono, y la disponibilidad “la situación jurídica temporal creada por efecto inmediato del contrato de trabajo o relación de trabajo, durante el cual el trabajador está obligado a cumplir su actividad”[3]; el trabajador ya ostenta un alto grado de protección, no pudiendo el patrono obligarlo a mantenerse conectado (disponible) fuera de su jornada de trabajo.
Decimos entonces, que aún y cuando no exista una ley especialmente dirigida a regular la desconexión digital en el ámbito laboral, el trabajador ya dispone de los mecanismos legales que amparan su derecho a mantenerse desconectado, no estando en obligación de responder requerimientos que le sean formulados, por el empleador o su representante, fuera de su horario de trabajo, mediante cualquiera de las vías de mensajerías digitales y electrónicas disponibles en la actualidad (correos electrónicos, whatsApp, messenger, video llamadas, entre otras).
Por otra parte, este derecho a la desconexión digital, debe evaluarse desde dos panoramas distintos, por un lado el correspondiente al trabajador que presta sus servicios de forma presencial, pero cuya disponibilidad se extiende fuera de su jornada de trabajo, a través de los medios digitales; y por el otro, el de los trabajadores cuya prestación del servicio es ejecutada desde sitios distintos a la sede de la empresa. En el primero de ellos, se debe enfatizar que una vez culminada la jornada laboral, el trabajador cesa en su disponibilidad hacia el patrono, cuyo tiempo ya no le pertenece a éste último, sino que está destinado para su descanso, recreación, vida personal y familiar.
De acuerdo con nuestra legislación laboral, el trabajo, cualquiera sea su forma de ejecución, deberá ser prestado en condiciones dignas y seguras, comprendiendo entre otras, el tiempo para el descanso y recreación, protección a la vida, la salud y seguridad laboral y la prohibición de toda forma de hostigamiento o acoso laboral[4]. La Constitución, leyes y reglamentos, determinan los límites de las jornadas de trabajo y las excepciones a éstas; así como la regulación del trabajo efectuado fuera de los límites legales permitidos, denominadas Horas Extras[5].
Entonces la pregunta sería la siguiente, ¿El trabajador presencial, al mantenerse conectado por dispositivos digitales con el patrono, una vez culminada su relación laboral, tiene derecho al pago de ese tiempo como Horas Extras?, o si ¿El trabajador, que en sus días de descanso, se mantiene en comunicación con el patrono, recibiendo instrucciones o respondiendo inquietudes directamente relacionadas con su área de trabajo, se le debería de considerar ese tiempo de conectividad como jornadas efectivamente laboradas, debiendo ser pagadas con los recargo que prevé la ley al respecto?. Para responder estas inquietudes, sólo debemos tener en cuenta que el trabajador tiene derecho a que sean respetados, tanto su jornada de trabajo como sus tiempos de descanso, y que esto comprende también su derecho a la no conectividad fuera de los horarios de trabajo, destacando incluso que el trabajo en horas extras, es de carácter voluntario, extraordinario y accidental, justificado para la realización de ciertas actividades tasadas por Ley, y debidamente autorizado por la autoridad administrativa competente.
Ahora bien, más complejo resulta el amparo del derecho a la desconexión digital, en los casos del trabajo a distancia, ya que este en su esencia se caracteriza por la libre organización y disponibilidad del tiempo por parte del trabajador. Este tipo de trabajo, en su gran mayoría, no implica un sometimiento del trabajador a jornadas específicas de trabajo, sino más bien, al cumplimiento de metas u objetivos, pudiendo ser ejecutado, en el tiempo que el trabajador considere más oportuno, siempre que sean cumplidas las fechas pautadas para su ejecución. La libre disponibilidad del tiempo, hace más atractiva esta forma de trabajar, pero al mismo tiempo la deja en un alto grado de vulnerabilidad, al causar una hiperconectividad en el trabajador; y es que el patrono u empleador considera que al trabajador encontrarse en su casa u otro sitio distinto a la empresa, posee un mayor tiempo de ocio, en comparación al trabajador que se encuentra, durante ocho horas, en la entidad de trabajo (jornada ordinaria diaria), por lo que dispone del trabajador a cualquier hora del día, sin respetar los límites a la jornada laboral y los tiempos de descanso de éste.
De allí que, estos tipos de relaciones de trabajo, sean las más difíciles de controlar y supervisar, causando constantes violaciones al derecho a la salud y seguridad del trabajador, llegando incluso a producir en el trabajador, entre tantas otras, el Burnout laboral o “síndrome de estar quemado”, trastorno generado por el estrés laboral crónico y caracterizado por un agotamiento emocional[6], en los que el trabajador puede ver a su empleador o representante de éste, como su enemigo, causando además una pérdida de interés en el trabajo[7].
Como se mencionó anteriormente, en Venezuela no existe legislación ni jurisprudencia sobre el derecho a la desconexión digital laboral. El teletrabajo tampoco se encuentra concebido en la ley sustantiva laboral del país, lo que ha generado mucha incertidumbre en los últimos meses del año en curso, producto de la pandemia sanitaria y económica, que atraviesa el mundo entero, por la Covid-19, y que ha obligado a reconfigurar las formas en las que el trabajo venía ejecutándose, para dar entrada al trabajo a distancia o teletrabajo, que quizás ya muchos trabajadores venían asumiendo, pero que no era, hasta este entonces, el común denominador en las relaciones de trabajo; lo que nos ha permitido determinar el nivel de protección que estas gozan, y que a falta de regulación especial, ha sido tratada como una de las formas de trabajo ya previstas en la Ley Laboral venezolana, denominada “trabajo a domicilio”, pero teniendo en cuenta que el sentido originario del legislador no estaba orientado a regular este tipo de trabajo; por lo que a los fines de brindar un tratamiento más eficaz, se ha tomado en cuenta las disposiciones previstas en los instrumentos internaciones, tal como es el caso, del Manual de Buenas Prácticas para el Teletrabajo de la OIT.
Si bien la desconexión digital laboral, no es un derecho innovador, ya que su cumplimiento reposa en las normas ya existentes, vinculadas a los límites de las jornadas de trabajo, dichas normas nunca serán suficientes, cuando de protección a los derechos de los trabajadores se trata, por lo que todo aporte en aras de resguardar estos y hacerlos prevalecer ante cualquier circunstancia que ponga en riesgo la vida, salud y seguridad del trabajador, serán siempre bien vistas por parte de la sociedad y comunidad en general. Debiendo de recordar que no sólo se trata de una tarea de supervisión por parte del Estado, sino que los trabajadores juegan un rol muy importante en cuanto a la ejecución de sus labores ceñidas a la ley, ya que el trabajador en sí mismo, debe tomar conciencia, y convertirse en parte activa en la defensa de su propia vida y salud, evitando la afectación de estos durante el desarrollo de su actividad laboral, y que como bien señala el Prof. Francisco Iturraspe, la salud de los trabajadores tiene su pilar fundamental en la “conciencia prevencionista de ellos mismos”.[8]
Adennis Lorena García Zapata
10 de octubre de 2020
BIBLIOGRAFÍA
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras, publicada en Gaceta Oficial Extraordinaria Nro. 6.076 del 07 de mayo de 2012.
Parra Aranguren, Francisco. Derecho del Trabajo y derecho de la Seguridad Social: Normas Laborales, Decisiones Judiciales y Estudios. Tribunal Supremo de Justicia. Serie Normativa N° 7, Caracas, Venezuela, 2006.
Alfonzo Guzmán, Rafael J. Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo. Editorial Melvin, C.A. Décimo Quinta Edición. Caracas, 2011.
Naranjo Colorado, Luz Dary. Vicisitudes del nueve derecho a la desconexión digital: Un análisis desde la base del derecho laboral. SABER, CIENCIA Y Libertad, ISSN: 1794-7154, Vol. 12, No. 2, Julio-Diciembre 2017.
http:www.medicosypacientes.com/articulo/la-oms-reconoce-como-enfermedad-el-burnout-o-sindrome-de-estar-quemado
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT00003298321
[1] Loi núm. 2016-1088 de 8 de agosto de 2016 relative au travail, á la modernisation du dialogue social et á la sécurisation des parcous professionnels.Texto original “(…) en vue d’ assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et failiale”.
[2] Naranjo Colorado, Luz Dary. Vicisitudes del nueve derecho a la desconexión digital: Un análisis desde la base del derecho laboral. SABER, CIENCIA Y Libertad, ISSN: 1794-7154, Vol. 12, No. 2, Julio-Diciembre 2017. pp. 51
[3] Alfonzo Guzmán, Rafael J. Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo. Editorial Melvin C.A. Décimo Quinta Edición. Caracas, 2012. Pp. 255
[4] Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT), artículo 156.
[5] Las Horas Extras o Horas de Emergencia, son “aquellas que excenden del límite de la jornada legal, autorizadas en un número no mayor de diez (10) por semana ni más de cien (100) horas al año, para atender trabajos accidentales, urgentes (…)”. Tomado de Alfonzo Guzmán, Rafael J. Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo. Editorial Melvin C.A. Décimo Quinta Edición. Caracas, 2012. Pp. 260
[6]http:www.medicosypacientes.com/articulo/la-oms-reconoce-como-enfermedad-el-burnout-o-sindrome-de-estar-quemado.
[7] Leymann, Heinz. Contenido y Desarrollo del Acoso Grupal/Moral (Mobbing) en el Trabajo. pp. 165-184, citado por González Fuenmayor, Mervy Enrique. Consideraciones Jurídicas sobre el psiocoterror, acoso moral, estrés laboral (Mobbing). Estudio publicado en la obra Derecho del Trabajo y Derecho de la Seguridad Social: Normas Laborales, Decisiones Judiciales y Estudios, Tribunal Supremo de Justicia, Serie Normativa N° 7, Caracas, Venezuela, 2006, pp. 413.
[8] Iturraspe, Francisco. Deberes de los trabajadores en la reforma de la LOPCYMAT. Estudio publicado en la obra Derecho del Trabajo y Derecho de la Seguridad Social: Normas Laborales, Decisiones Judiciales y Estudios, Tribunal Supremo de Justicia, Serie Normativa N° 7, Caracas, Venezuela, 2006, pp. 532.
Adennis Lorena García Zapata, de nacionalidad venezolana, abogada graduada en el año 2010 de la Universidad Central de
Venezuela (UCV), y con estudios avanzados en la Especialización de Derecho del Trabajo en la referida universidad,
EXCELENTE