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Nuevas Soluciones para Temas Nada Nuevos. A cargo de Camila Mingo Seguel

AD 151/2021

NUEVAS SOLUCIONES PARA TEMAS NADA NUEVOS

RESUMEN

Grandes avances se han dado en pos de alcanzar la equidad de género, especialmente en los últimos años, sin embargo, siguen existiendo grupos de la sociedad que se han marginado del proceso. Uno de los espacios donde esta brecha sigue muy latente es en el ámbito laboral. Por lo que es urgente el desarrollo de nuevas y más efectivas estrategias para llegar a estos grupos de manera de lograr una sociedad más equitativa.

 Palabras Clave: Equidad de Género; Derechos de la Mujer; Gendertech; Legaltech; Chile.

ABSTRACT

Great progress has been made towards achieving gender equality, especially in recent years, but there are still groups in society that have been marginalized from the process. One of the areas where this gap is still very latent is in the workplace. It is therefore urgent to develop new and more effective strategies to reach these groups in order to achieve a more equitable society.

Key Words: Gender Equality; Women’s Rights; Gendertech; Legaltech; Chile.

El artículo 19 Nº2 de la Constitución de la República de Chile asegura a todas las personas la igualdad ante la ley y recalca que en Chile existe igualdad entre hombres y mujeres ante la misma.

Pese a que la Carta Magna de Chile establezca dicha igualdad, es de conocimiento transversal que, en Chile, como en la mayoría de los países del mundo, dicha equidad en muchos casos es solo una cuestión teórica. En efecto, el Índice Global de la Brecha de Género del año 2020 estableció que “Chile tiene una brecha de género del 72.3%. Con ese porcentaje Chile se sitúa en el puesto 57 del ranking de brecha de género[1].

Dentro de los sectores en los que se ve más claramente la desigualdad es en el área laboral, así se refleja en las cifras de los últimos años, por ejemplo:

  • Un reciente estudio del ESE Business School estimó, tomando en cuenta la tasa de evolución en Chile de los últimos años, que se requerirían 64 años más para lograr la paridad (50/50) en los directorios en empresas IPSA y 49 años para las Top 100[2];
  • “En promedio, las empresas analizadas tienen 15 cargos de gerencia, donde 3 de ellos son ocupados por mujeres y 12 por hombres”[3].

Lo anterior no es ajeno al ámbito jurídico donde se puede notar que la brecha es aún más profunda y alarmante. Por ejemplo, dentro de los estudios jurídicos más importantes del país encontramos numerosos casos en los que no existen socias mujeres o que estas representan menos del 10% de sus miembros.

Vale la pena preguntarse ¿por qué sigue sucediendo esto?, ¿por qué todavía hay tantas personas que obstaculizan el camino hacia un futuro más equitativo?, y ¿qué les impide abrirse a la discusión y al cambio?

Es relevante destacar que, en las nuevas generaciones, vale decir a partir de la generación de los millenials, son pocos los que ponen en duda o no apoyan la causa feminista en términos de equidad de género, igualdad de oportunidades, corresponsabilidad parental, igualdad salarial, y existe en ellos particular preocupación ante el acoso, el abuso y la violencia hacia la mujer. Especialmente a partir del movimiento #MeToo en el 2017, que permitió con ayuda de las RRSS hacer visible los casos de acoso y abuso sexual que sufren las mujeres en su día a día.

Sin embargo, da la impresión de que este apoyo no se ve reflejado en una parte importante de la población mundial como lo es en las generaciones de mayor edad y en especial en sectores de la sociedad que son más tradicionales. Gran parte de este cluster etario y social simplemente se quedó al margen de los avances en términos de equidad de género. En ciertos espacios laborales esta desconexión es aún más evidente, como lo es en el sector jurídico, tanto privado como público. Las propuestas de equidad de genero sencillamente resultaron demasiado incómodas y suponían cambios muy profundos al status quo.

Posibles Soluciones:

 (1) Formación

En primer lugar, si somos optimistas y partimos de la base que la escaza colaboración en esta causa no siempre se trata de falta de voluntad, sino que la mayoría de las veces es debido a la ignorancia, es necesario encontrar nuevos espacios formativos y distintos métodos de enseñanza sobre igualdad de género y su importancia, especialmente enfocado en aquellos que se han marginado del avance. Recordemos que para las generaciones mayores (+de 50), que además es una generación que ha tenido dificultades para subirse a los cambios tecnológicos, el movimiento feminista ha avanzado demasiado rápido.

No debemos olvidar que este grupo etario es el que en su mayoría ocupa puestos de poder y dirección en las empresas, la política, la educación y las gerencias legales; y que son ellos los que podrán permear dichos conocimientos a toda la organización que encabezan.

Es responsabilidad de todos demostrar que la integración y diversidad en los equipos de trabajo ayuda a aumentar la productividad de las empresas y que, por lo tanto, alcanzar la igualdad es algo que beneficiará a toda la sociedad y no solo a las mujeres que la conforman.

Resulta necesario entonces buscar espacios de educación de manera de contar con más aliados a la causa logrando el esperado cambio cultural. Es decir, para alcanzar nuestro objetivo necesitamos de todos los miembros de la sociedad y todos somos responsables de educar, y educarnos, de manera inteligente y amable; informar y no confrontar, no porque nos hayamos ablandado o reneguemos de nuestros derechos, sino porque entendemos que algunos se quedaron muy atrás en la carrera por alcanzar la igualdad de género.

(2) Observadores de Género

En segundo lugar, es necesario ampliar la presencia de actores que velen por los principios de la equidad de género en las organizaciones, ya que asegurar la paridad no siempre garantiza una dirección paritaria de las empresas. Es decir, que exista igualdad numérica en ciertos espacios no es garantía de verdadera equidad, por lo que apuntamos firmemente a una paridad profunda, real y efectiva.

  • Cerrar la brecha salarial va más allá de simplemente asegurar equidad en los salarios.
    La equidad salarial requiere de un cambio cultural que elimine las barreras en el acceso al mercado laboral, asegurando la plena y equitativa participación de las mujeres en la fuerza laboral»[4]
    .

Por lo anterior, creo imperativo incluir personas que actúen como “Observadores de Género” dentro de las organizaciones, dando garantías reales de cumplimiento de los lineamientos para asegurar la equidad de género. Estos cargos pueden ser llevados por personas internas o externas de las organizaciones, que puedan asesorar a los altos cargos de dirección de estas.

(3) Gendertech o Tecnología de Género

Una tercera propuesta, es la denominada Tecnología de Género o Gendertech, herramienta reciente que la abogada Verónica Pedrón especializada en derecho tecnológico define como “el uso, desarrollo e implementación de iniciativas, herramientas y procesos que ofrezcan soluciones para acelerar el progreso hacia la igualdad de género en el ámbito social, económico y laboral, entre otros[5]”.

En el universo tecnológico existen numerosas propuestas Gendertech que tienen como objetivo reducir la desigualdad laboral entre hombres y mujeres. Entre las más significativas están:

  • CultureAmp
  • Welcome To The Jungle
  • PayFit
  • LeverJobs

La ONU en 2015 aprobó su Agenda 2030 sobre el Desarrollo Sostenible donde establece 17 objetivos para alcanzar las metas al año 2030 y uno de sus objetivos es “lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas. La Igualdad de género no solo es un derecho humano fundamental, sino que es uno de los fundamentos esenciales para construir un mundo pacífico, próspero y sostenible[6]”. Por lo tanto, todos debemos entender que es urgente buscar nuevas y más eficaces soluciones para estar alineados con estos objetivos globales que nos benefician a todos.

En definitiva, nos queda un largo camino por recorrer, pero hoy más que nunca existen herramientas que posibilitan la obtención de la tan anhelada igualdad de género en el menor tiempo posible, buscando en conjunto soluciones y alternativas creativas para instaurar la anhelada igualdad.

Camila Mingo

29 de septiembre de 2021


[1] Chile – Índice Global de la Brecha de Género 2020. Extraído el 28 de septiembre de 2021, de https://www.oecd-ilibrary.org/.

[2] Reporte Indicadores de Genero en las Empresas en Chile. (n.d.).  Pág. 10

[3] Reporte Indicadores de Genero en las Empresas en Chile. (n.d.).  Pág. 15

[4] Workplace Gender Equality Agency (WGEA), Gobierno de Australia. [Pág. 17 – Reporte Indicadores de Genero en las Empresas en Chile]

[5] Pedrón, V. (2021, June 17). Qué es Gendertech y Qué beneficios puede aportar. Lemontech. Extraído el 28 de septiembre de 2021, de https://blog.lemontech.com/gendertech-y-sus-beneficios/.

[6] United Nations. (n.d.). Igualdad de género y Empoderamiento de La Mujer – Desarrollo sostenible. United Nations. Extraído el 28 de septiembre de 2021, de https://www.un.org/sustainabledevelopment/es/gender-equality/.


CAMILA MINGO SEGUEL

Graduada en Derecho por la PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DE CHILE, Especializada en “INTERNATIONAL AND COMPARATIVE LAW”.
Colaboradora de programa LAW WITHOUT WALLS 2018 y Ganadora del premio Neota Logic con proyecto llamado “SERO”; plataforma que equipa a startups de Fintech con información, herramientas y recursos personalizados y rentables para lograr el cumplimiento del RGPD (Reglamento General de Protección de Datos de la UE).
Alumna cursando programa HER GLOBAL IMPACT, primera Academia de Innovadoras Internacional que integran el talento femenino en la era digital.

camingo@uc.cl
https://www.linkedin.com/in/camila-mingo-seguel-4476ba141/

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