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El Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre y su impacto en la reforma laboral.
Introducción.
El Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo surge como necesidad ante la situación laboral existente en nuestro país dada la precariedad del mercado laboral actual. Pretende la erradicación en gran parte de la temporalidad del mercado de trabajo, el cual se sitúa en un 26,2%, así como dotar a las empresas de una mayor flexibilidad ante las diversas situaciones y dificultades económicas que puedan presentarse.
Dicho Real Decreto fue publicado el día 30 enero de 2021 produciéndose al día siguiente su entrada en vigor con carácter general. No obstante determinados preceptos que suponen la modificación de varios artículos del Estatuto de los Trabajadores, concretamente los artículos 11, 15 y 16 entrarán en vigor el día 30 de marzo de 2022, es decir, a los 3 meses de su completa publicación.
Contratos de carácter Temporal
Uno de los aspectos principales de este Real Decreto Ley se centra en la evitación de la contratación temporal introduciendo como prioritario la celebración de contratos indefinidos y relegando a la temporalidad a supuestos estrictamente señalados. Esto ha derivado en la eliminación del anterior contrato de obra y servicio determinado modalidad contractual calificada como una modalidad fuertemente cuestionada por la jurisprudencia tanto interna como comunitaria. Por lo que sólo podrán formalizarse dichos contratos temporales en los supuestos de circunstancias de la producción o para la sustitución de un trabajador.
- Los contratos por circunstancias de la producción deben entenderse como aquel incremento imprevisible, ocasional y aquellas oscilaciones que suponen un desajuste temporal en el empleo, se exige que la causa habilitante que justifique dicha modalidad contractual esté plenamente justificada. Su duración no podrá ser superior a 6 meses, ampliables hasta un máximo de 6 meses adicionales por convenio colectivo. Igualmente, se prevé la posibilidad de formalizar dicha modalidad contractual para atender aquellas situaciones ocasionales y que sean previsibles para una duración máxima de 90 días.
- La sustitución del trabajador, se podrá formalizar dicha contratación para la sustitución de un trabajador con derecho a reserva del puesto, para la cobertura de dicho puesto durante un proceso de selección cuya duración máxima será de 3 meses o para completar la reducción de la jornada. Un cambio importante producido en la regulación de dicha modalidad contractual es la posibilidad de comenzar la prestación de servicios con 15 días de antelación como máximo a la sustitución.
Otra de las modificaciones en la temporalidad de los contratos gira en torno a la concatenación o encadenamiento de la contratación temporal, la nueva regulación contenida en el Real Decreto Ley 32/ 2021, de 28 de diciembre determina que aquellos trabajadores que hubieran sido contratados durante un plazo superior a los 18 meses dentro de un periodo de 24 meses (la regulación anterior del Estatuto de los Trabajadores exigía un plazo de 24 meses dentro de un periodo de 30) en un mismo o diferente puesto de trabajo; para una misma empresa o grupo de empresas; por dos o más contratos por circunstancias de producción; y ya sea directamente o mediante la puesta a disposición por empresas de trabajo temporal adquirirán la condición de trabajador fijo. Esta modificación en la regulación afectará igualmente a aquellos supuestos de sucesión o subrogación empresarial.
Una de las modalidades contractuales afectadas por esta reforma son los contratos fijo-discontinuos regulado en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo contrato se concierta para la realización de aquellos trabajos de carácter estacional, para el desarrollo de actividades productivas de temporada o aquellos que no teniendo dicha naturaleza sean de prestación intermitente, con periodos de ejecución ciertos siendo estos determinados o indeterminados. Con esta nueva regulación desaparece la distinción entre los contratos fijos discontinuos y aquellos considerados como fijos periódicos. El llamamiento a los trabajadores de dicha modalidad contractual se establecerá mediante convenio colectivo o acuerdo de empresa de no existir el primero, mediante una serie de criterios objetivos y formales. Dicho llamamiento se realizara por escrito u otro medio o medios que permitan acreditar la constancia de la debida notificación. En cuanto a su formalización deberá ser realizada necesariamente por escrito reflejando los elementos esenciales de la actividad laboral, como su duración, jornada y distribución horaria, no obstante, dichos parámetros podrán contemplarse de manera estimada, procediendo a su concreción en el momento del llamamiento.
La empresa al comienzo de cada año deberá elaborar con la suficiente antelación para su posterior traslado a los representantes legales de los trabajadores un calendario con las previsiones de llamamiento y los datos de las altas que se produzcan con carácter anual o semestral. Se abre la posibilidad de que por convenio colectivo de ámbito sectorial se establezca una bolsa sectorial de empleo en las que se podrán integrar aquellos trabajadores fijos-discontinuos durante sus periodos de inactividad.
Contratos Formativos
Otra de las reformas realizadas por este Real Decreto Ley afecta a la modalidad contractual que engloba a los contratos formativos, produciéndose un rediseño del anterior contrato formativo mediante dos modalidades.
- Un contrato de formación en alternancia, cuyo objeto es compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos en el ámbito de la formación ya sea profesional, universitaria o en las especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo (en adelante SNE). Dicho contrato, salvo en el caso de actividades formativas del SNE que establecerá un límite de 30 años, podrá concertarse con personas de cualquier edad. Tendrá una duración máxima de dos años y la jornada de trabajo no podrá ser superior al 60% y 85% en el primer y segundo año, no podrá contemplarse la realización de horas extra, jornadas nocturna o trabajo a turnos para dicha modalidad contractual y sus retribuciones no podrán ser inferiores al 60% y 75% (correspondientes al primer y segundo año) conforme lo estipulado por convenio colectivo, ni ser nunca inferior al SMI (Salario Mínimo Interprofesional) proporcional a la jornada realizada.
- Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios: su duración estará comprendida entre los seis meses y el año, dicho contrato solo podrá realizarse en los tres años siguientes a la finalización de los estudios (se establece un periodo de cinco años para las personas con discapacidad). La retribución, que no podrá ser inferior al SMI en función a la proporcionalidad del trabajo efectuado será determinada por convenio colectivo o grupo profesional de acuerdo con aquellas funciones que vaya a desempeñar la persona trabajadora. La normativa establece que debe elaborarse un plan formativo individual así como la asignación de un/a tutor/a.
Otro contrato de relevancia es el contrato indefinido adscrito a obra, este contrato se encuentra específicamente previsto para el sector de la construcción. Su objeto se basa en el desarrollo de tareas o servicios relacionados con las actividades previstas en el convenio del sector de la construcción. A su finalización, se establece la obligación de efectuar por escrito, una propuesta de recolocación de la persona trabajadora que deberá incluir la necesaria formación correspondiente. Como causa de extinción se prevén la inexistencia de esta obra, la falta de cualificación y de recolocación de la persona trabajadora.
Expediente de Regulación Temporal de Empleo.
Entre los diversos objetivos de esta reforma se encuentra el establecer una serie de criterios que simplifiquen el procedimiento para que las empresas puedan acogerse a los denominados Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (en adelante ERTE) en su modalidad por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (denominados coloquialmente ETOP) y estableciendo para su diferentes variantes nuevos criterios tanto de carácter general como específico para cada uno de ellos.
Entre estos nuevos criterios generales para los ERTE con independencia de ser por fuerza mayor o ETOP, debido a la situación actual fruto de la pandemia y de la creación de los denominados ERTE COVID-19 se ha establecido la posibilidad de afectación o desafectación de trabajadores en función de la actividad que realice la empresa, incrementando por ello la flexibilidad de dichos procedimientos. Una serie de beneficios en materia de cotización cuya obtención estará condicionada al mantenimiento del puesto de trabajo y en algunos casos a la realización de actividades formativas. Se establece la posibilidad de obtención de un mayor crédito cuya finalidad sea la financiación de dichas acciones formativas. En aquellos casos en los que se encuentre en un periodo de ERTE, la empresa no podrá establecer nuevas externalizaciones o contrataciones laborales ni tampoco la realización de horas extraordinarias.
- Los denominados ERTE por fuerza mayor se modifican estableciendo un procedimiento más detallado, introduciendo a las circunstancias que lo hacían procedente en la regulación anterior, la determinada por decisión de la autoridad pública competente. Para este procedimiento es preceptivo informe de la Inspección de Trabajo, la autoridad laboral debe resolver en el plazo de cinco días, en caso de que no proceda deberá entenderse dicho silencio como positivo, siendo la reducción de la jornada entre un 10%-70%.
- Los denominados ERTE ETOP, con independencia de cualquiera de sus cuatro causas también ha visto fuertemente modificado su procedimiento. Entre otras cabe destacar la reducción del periodo de consultas a 7 días (15 si la empresa cuenta con 50 o más trabajadores), una prórroga de los ERTE tras la realización de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores cuya duración no podrá ser superior a 5 días. También se ve reducido el plazo de constitución de la comisión representativa cuyo plazo varía en función de si se tiene o no representación legal de los trabajadores en 5 y 10 días (la anterior regulación establecía un plazo de 7 y 15 días respectivamente). Desaparece la obligación del traslado al Servicio Público de Empleo Estatal por parte de la autoridad laboral de la comunicación empresarial y en caso de que la persona trabajadora impugne dicho ERTE y dicha impugnación resulte favorable al trabajador se podrá declarar el reintegro e ingreso de las prestaciones y diferencias de las cotizaciones a la Seguridad Social.
Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización en el Empleo.
Dicho mecanismo (regulado en el artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores) plantea a las empresas la posibilidad de realizar la solicitud de una serie de medidas concretas, para que en los casos en los que proceda su activación por medio del Consejo de Ministros, puedan proceder a la reducción de jornada o llegar a la suspensión de contratos sin tener que establecer un expediente de regulación temporal de empleo. El estatuto de los trabajadores ha establecido dos escenarios posibles:
- Sectorial. Está especialmente concebida para aquellos sectores o sector que experimenten cambios permanentes que puedan generar nuevas necesidades de recualificación y transición profesional de las personas trabajadoras. Las organizaciones más representativas tanto sindical como empresarial podrán solicitar la convocatoria de la comisión de dicho Mecanismo RED, su duración máxima será de un año (6 meses, con la posibilidad de prorrogar durante un plazo de 6 meses como máximo) y poder facilitar la transición de un trabajador a otra empresa mediante la recualificación obteniendo las empresas por este procedimiento una serie de exoneraciones en las cotizaciones así como bonificaciones con la Seguridad Social.
- Cíclica. Procede cuando aparezca una coyuntura macroeconómica general que haga necesario adoptar una serie de instrumentos adicionales para la estabilización, durante su duración se incentivara la formación de los trabajadores así como exoneraciones de las cotizaciones a la Seguridad Social. Su duración máxima será de un año.
Con la activación de dicho mecanismo, además se creará una prestación para aquellos trabajadores afectados por el mismo que no exigirá un periodo mínimo de cotización a la Seguridad Social con carácter previo. En cualquiera de los dos supuestos se establecen una serie de prohibiciones coincidentes con las establecidas para los ERTES como la prohibición de realización de horas extraordinarias, el establecimiento de nuevas contrataciones o externalizaciones. Las exoneraciones relativas a las cuotas vinculadas a la formación se establecen según sea por causas sectoriales, que se establecen en un 40% o por causas cíclicas que se establecen en 60% para el primer cuatrimestre, el 30% para el segundo y 20% para el ultimo.
Infracciones y sanciones.
Se ha producido un refuerzo del papel por parte de la Inspección de Trabajo en esta materia, además de añadir nuevos supuestos de infracción y proceder al incremento de las sanciones previstas en la anterior regulación para los contratos considerados irregulares o fraudulentos en los periodos de aplicación de ERTE o del Mecanismo RED que oscilaran entre los 1.000€ a 10.000€ según se establezca desde su grado más bajo a su grado superior y otras infracciones tipificadas para los casos que proceda la infracción muy grave al establecer la externalización o proceder a efectuar despidos o suspensiones en dichos periodos de ERTE o Mecanismo RED que abarcaran una cuantía entre los 7.501€ hasta los 225.018€. Otro de los aspectos modificados en esta nueva norma es la consideración de una infracción por cada trabajador que sea afectado por cada transgresión en la normativa reguladora de modalidades contractuales, contratos temporales o de duración determinada y no como empresa en su conjunto como se establecía anteriormente.
Juan Diego Sánchez Mateo
31 de marzo de 2022
Referencias.
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- (2021, 31 diciembre). Reforma laboral: seis aspectos clave del nuevo RDL 32/2021. Araoz & Rueda | Abogados. https://www.araozyrueda.com/reforma-laboral-seis-aspectos-clave-del-nuevo-rdl-32-2021/
- (s. f.). REAL DECRETO-LEY 32/2021, DE 28 DE DICIEMBRE, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA LABORAL, LA GARANTIA DE LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO Y LA TRANSFORMACION DEL MERCADO DE TRABAJO. Gestidelta. Recuperado 15 de marzo de 2022, de https://gestideltaasesores.com/real-decreto-ley-32-2021-de-28-de-diciembre-de-medidas-urgentes-para-la-reforma-laboral-la-garantia-de-la-estabilidad-en-el-empleo-y-la-transformacion-del-mercado-de-trabajo/
España, W. K. T. (2022, 2 marzo). Reforma laboral 2021–2022: los puntos clave. Wolters Kluwer. Recuperado 21 de marzo de 2022, de https://www.wolterskluwer.com/es-es/expert-insights/reforma-laboral-2021-2022
Resumen Real Decreto-ley de la reforma laboral 2022 | Notarios y Registradores. (s. f.). www.notariosyregistradores.com. Recuperado 21 de marzo de 2022, de https://www.notariosyregistradores.com/web/normas/concretas/resumen-reforma-laboral-2022/
Reseña del autor.
Mi nombre es Juan Diego Sánchez Mateo, actualmente me encuentro opositando a la administración pública (en concreto al cuerpo de administrativos del Estado) combinando mi preparación al mismo tiempo con la obtención del Grado en Derecho en la Universidad de Murcia donde me encuentro en el 4º curso (restando 42 créditos para la finalización). Además soy Técnico Superior en Administración y Finanzas y ostento el Título Universitario de Asesoría Laboral expedido por la Universidad Nebrija y realizado por el Instituto Europeo de Asesoría Fiscal, dentro del amplio mundo del derecho una de las actividades con las que me identifico y que realizo habitualmente es el asesoramiento de índole jurídico en las distintas ramas existentes del Derecho.
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