AD 17/2019
ABSTRACT:
¿Sabemos de qué hablamos cuando hablamos de conciliación?. Son muchas las dudas que surgen en torno a esta estrategia y que nos obligan a cuestionar la eficacia de las previsiones legislativas al respecto y el futuro en términos de igualdad real y de pleno desenvolvimiento de las facetas personal, familiar y laboral.
PALABRAS CLAVE:
- Conciliación
- Igualdad
- Familia
- Trabajo
- Discriminación positiva.
Parece evidente que es la sociedad, con su evolución y sus cambios, la que impone las grandes reformas legislativas y los avances que permiten que las normas que regulan la convivencia, en cada sociedad y momento concretos, realmente se adapten a sus particulares circunstancias. Igualmente evidente, por tanto, que el análisis de una legislación vigente debería darnos información válida acerca del conjunto a que se refiere.
Cuando reflexionamos acerca de la figura de la conciliación surgen muchas dudas respecto de la vigencia de estas afirmaciones. ¿Es posible que nuestras referencias legislativas, escasas, no basten para encauzar lo que debería ser una estrategia política y social?. ¿Es posible que, siendo manifiestamente insuficientes, dibujen un panorama más halagüeño que el que realmente afrontan quienes quieren superar unas barreras que son reales?. ¿Y si la consideración de la conciliación como una necesidad real no es tal y ese fuera el motivo de la falta de avances?.
La primera cuestión que se plantea, y que en absoluto es baladí, es la de qué hemos de entender por conciliación. Con frecuencia encuentro en redes lo que pretenden ser manifestaciones de esta necesidad de acompasar las distintas facetas de la vida, pero en realidad son otra cosa; la mayoría de los casos, meras horas extras que implican hacer en casa y a deshora lo que no se ha podido completar durante la duración de una jornada de trabajo ordinaria.
Lo que sí parece conocido por todos es el fundamento de la idea de conciliación: hay que superar las relaciones de desigualdad, y promover un cambio social hacia una sociedad que supere los roles hasta ahora asumidos por hombres y mujeres y fortalezca una distribución más equitativa de los usos del tiempo y del espacio. Hombres y mujeres han de participar de forma activa y plena en todas las facetas de la vida, en el empleo y en la familia, de modo que puedan hacer uso de su tiempo personal y de ocio de forma equilibrada.
Esta necesidad se sustenta en las estadísticas que, de forma contundente, nos dicen que existen desequilibrios en la participación de hombres y mujeres en el mercado de trabajo y en el espacio público y en la vida familiar. Y estos desequilibrios inciden en la calidad de vida, en las relaciones personales y familiares, y en el desarrollo económico y social.
Cuando hablamos de conciliación, hablamos de compatibilizar estas áreas de la vida de las personas para que atiendan a las necesidades y requerimientos de la vida personal, familiar y laboral equilibrando sus intereses y obligaciones para que puedan desarrollarse.
Es posible que cuando analicemos una sociedad en la que estos planteamientos imperan pensemos en una sociedad avanzada, pero ya en el año 1919 el Convenio número 3 de la (OIT) aludía a la defensa de la mujer trabajadora antes y después del parto enlazando, en este primer momento, la protección con la maternidad y el hecho biológico del embarazo y el parto con su correspondiente puerperio.
Mediante la firma de la Carta Social Europea, en 1961, los Estados miembros se comprometieron a garantizar a las mujeres, como mínimo y entre otras, doce semanas de descanso antes y después del parto con prestaciones a cargo de la Seguridad Social.
Entre otros hitos, y para superar esa vinculación entre conciliación y maternidad biológica, la Convención de Naciones Unidas de 19 de diciembre de 1979 recomendó a los Estados parte que adoptaran medidas tendentes a lograr la conciliación de la vida profesional y familiar de mujeres y hombres. Y en 1981 se adoptó el Convenio número 156 de la OIT sobre trabajadores con responsabilidades familiares, el cual parte de la base de que “para lograr la plena igualdad entre el hombre y la mujer es necesario modificar el papel tradicional tanto del hombre como de la mujer en la sociedad y en la familia”.
Con estos antecedentes se promulgó, el 5 de noviembre de 1999, la Ley 39/1999 para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras ,tomando como base los artículos 14 y 39.1 de la Constitución –derecho a la igualdad y deber de los poderes públicos de asegurar la protección social, económica y jurídica de la familia- y el artículo 9.2 del mismo texto –deber de los poderes públicos de promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo, y de los grupos en que se integran, sean reales y efectivas, y de remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud facilitando la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social-.
Como complemento se incorporó a nuestro ordenamiento jurídico la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres; en cuyo artículo 44.1 se dispone que “Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en la forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio”.
Este marco normativo pretende inspirar las dos políticas legislativas que han de sentar las bases de la sociedad igualitaria que se supone que todos queremos: una dirigida a lo que se ha denominado «conciliación de la vida familiar y laboral» y otra, con frecuencia entendida como herramienta de la anterior, dirigida a lo que se ha denominado «igualdad efectiva de mujeres y hombres» en base al principio de transversalidad, tomado con la Decisión del Consejo 95/593/CEE, que implica promover la integración de la igualdad en la elaboración y seguimiento de todas las políticas y acciones de la Unión Europea y de los Estados miembros. Además se trabaja en acciones positivas que pretenden crear condiciones de igualdad mediante ventajas que hasta ahora solo había tenido el otro grupo y que en este caso recibe el grupo discriminado.
¿Se ha conseguido alguna de estas finalidades en nuestro ordenamiento jurídico?. Sin duda se ha consolidado la protección de la maternidad y, sin dejar de lado la vinculación que con la salud tiene el hecho biológico del embarazo y el parto y que se traduce en el hecho de que las seis primeras semanas son de descanso obligado para la madre, se ha otorgado protección a la paternidad de forma que, sin superar las dieciséis semanas previstas con carácter general, también ellos puedan disponer de un período de descanso.
Durante el embarazo y el período de lactancia, y en el ámbito de la prevención de riesgos laborales y de las medidas de seguridad en el trabajo, las mujeres no trabajarán en turno de noche ni realizarán tareas que impliquen esfuerzo físico excesivo.
En el mismo sentido se protege la lactancia y se prevé la posibilidad de reducir la jornada, con la consiguiente y proporcional reducción salarial, e incluso de solicitar un periodo de excedencia para el cuidado de los hijos o de otros familiares dependientes a cargo. Y es que es una realidad que la conciliación no es una necesidad exclusiva de los trabajadores que tienen hijos y que, en una sociedad como la actual en que la esperanza de vida crece al ritmo a que disminuyen las tasas de natalidad y no abundan los recursos públicos, han de procurarse soluciones para quienes han de cuidar de otros familiares.
Como medida ajena a lo que podríamos denominar cargas familiares está la posibilidad de que los trabajadores se formen dentro de su horario laboral y sin coste para la empresa; bien entendido que esta formación revertirá siempre en competitividad para el empleador.
| DERECHOS RETRIBUIDOS | MATERNIDAD |
| PATERNIDAD | |
| LACTANCIA | |
| VACACIONES | |
| OTROS |
| DERECHOS NO RETRIBUIDOS | REDUCCIÓN DE JORNADA |
| EXCEDENCIA |
¿Son estas medidas eficientes?. Si bien alcanzan su objetivo de facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral fallan en la pretendida igualdad efectiva de mujeres y hombres por razones diversas. Y es que la conciliación real es tan difícil, que a veces bien parece que se escribe con “C” de concesión o de ceder. Prueba de ello es que una de las medidas estrella es precisamente la excedencia, la cual no parece tener cabida dentro del ámbito de la conciliación al suponer dejar a un lado el plano laboral para centrarnos en el personal y familiar.
¿Por qué estas medidas no funcionan? Las razones son diversas y pueden ir, con carácter general, desde la tradicional asignación de roles que aún no hemos superado hasta la denominada “brecha salarial”, que implica que sea más conveniente para la economía de la familia ver reducidos los ingresos de la mujer y mantener en su integridad las retribuciones más elevadas del hombre y determina que, finalmente, sean siempre las mujeres las que “sacrifiquen” aspiraciones y expectativas profesionales. Pasan sin lugar a dudas por la falta de empatía y de asunción de la realidad, pues es frecuente negar la existencia de fenómenos acreditados como la ya referida brecha salarial, así como las discriminaciones que con frecuencia afrontan las mujeres en el desarrollo de sus carreras profesionales.
Y es que según la Organización Internacional del Trabajo y en nuestro país las mujeres que son madres cobran un 17% menos que los hombres, y un 5% menos que las mujeres que no son madres, sin que estas diferencias se sustenten en elementos objetivos ajenos al hecho de la maternidad, como la formación o la experiencia laboral.
¿Son buenas las perspectivas de cara al futuro? ¿Qué podemos esperar las mujeres de este proceso de búsqueda de la igualdad efectiva?.
No parece ser este el mejor momento para sacar adelante políticas o medidas que busquen la igualdad, especialmente si lo hacen a través del establecimiento de medidas de discriminación positiva. Tampoco se intuye cercano el momento en que una mayoría social entienda que la distribución de la carga familiar no debe recaer sólo sobre las madres, sino que es la unidad familiar la que debe implicarse no solo de forma activa ejecutando las acciones necesarias, sino contribuyendo también a planificarlas y tomando decisiones que sean de interés para la familia.
Igualmente difícil se prevé el cambio que nos permitirá adaptar el horario de las jornadas laborales y, por tanto, de los ritmos vitales de la ciudadanía de forma que tome protagonismo la vida personal y se puedan compatibilizar fácilmente con el trabajo doméstico-familiar. Este objetivo pasará por la comprensión de que otras opciones de desempeño de la actividad profesional son posibles; así el trabajo por objetivos o el teletrabajo.
Hay sin embargo una ventana por la que están entrando los vientos del cambio y la esperanza de que la igualdad real sea un día un hecho y es que los juzgados y tribunales pueden, mediante la interpretación de las normas aplicables a cada caso concreto, ir sentando las bases de la convivencia en esa sociedad igualitaria a la que parece que todos aspiramos. Y para muestra, la reciente Sentencia del TSJ de La Rioja de 10 de enero de 2019 que ha reconocido a una mujer el derecho a recibir una prestación de incapacidad temporal, pese a no cumplir el requisito objetivo de haber cotizado 180 días en los 5 años anteriores. La razón por la que no cumplía esos mínimos de cotización estaba en la excedencia para el cuidado de sus hijos de que había disfrutado. Entiende el Tribunal que, dado que estas excedencias son solicitadas por mujeres casi en un 90% de los casos, supondría una discriminación negativa hacia ellas que no se exceptuaran esos períodos para el mínimo de cotización exigido por la Seguridad Social. Esta interpretación, además, situaría a las mujeres “por motivo de su decisión de ser madres en peor situación que otros trabajadores”.
Tras estas breves reflexiones reitero la pregunta inicial: “y tú, ¿concilias?”. Y aunque temo que la respuesta será negativa, confío en que pronto empezaremos a reclamar nuestros derechos en este sentido, a reconocer los de otros cuando esté en nuestra mano y trabajaremos para sentar las bases de un orden más justo para todos.
Ana Garnelo
León, 26 de febrero de 2019
Licenciada en derecho ejerciente, perteneciente al Ilustre Colegio de Abogados de León. Mediadora
Defensora de la función social de la abogacía y del turno de oficio como máxima expresión de la misma.
Miembro por tanto de la Comisión de Turno de Oficio de la Delegación de Ponferrada del Ilustre Colegio de Abogados de León y letrada adscrita al turno de oficio.
Comprometida con la necesidad de facilitar el acceso a la profesión a quienes se incorporan a la misma desde la presidencia de la Agrupación de Abogados Jóvenes de León.
Convencida de que la justicia atraviesa un momento complicado, con amenazas frente a las cuales no podemos ser indiferentes quienes hemos hecho de su defensa uno de los frentes fundamentales de nuestras vidas. Activista por tanto en redes sociales.
Experta en gestión de redes sociales. Ponente en el I y II Encuentro de
Community Management en el Sector Legal, organizados por el Instituto de Innovación
Legal, y coautora de los ebooks “Redes sociales en el sector legal” y “II Encuentro de
CM legal”, editados ambos por Lefebvre-El Derecho.
Twitter: @AnnieGarnelo
