AD 149/2021
COMPLEJIDAD SINDICIAL: DERECHO A LA INTIMIDAD Y PRIVACIDAD
RESUMEN
En los últimos meses la jurisprudencia del Alto Tribunal en el ámbito laboral y, especialmente, en el ámbito sindical ha permitido esclarecer de algún modo determinados conceptos y derechos afectos a derechos constitucionales, no sólo en el ámbito empresarial y sindical sino en el ámbito de intimidad y privacidad, es por ello que a través del presente artículo hacemos un repaso a algunos aspectos interesantes, entre otros la distinción entre información activa y pasiva.
SUMMARY
In recent months, the case law of the High Court in the labor field and, especially, in the trade union field has made it possible to clarify in some way certain concepts and rights related to constitutional rights, not only in the business and trade union field but also in the field of privacy and intimacy, which is why in this article we review some interesting aspects, including the distinction between active and passive information.
PALABRAS CLAVE
AEPD – DPO – DPD – privacidad – GDPR – RGPD – derecho – laboral – sindicato – trabajador – confidencialidad – activo- pasivo – información – accountability – Compliance – intimidad – convenio
KEY WORDS
AEPD – DPO – DPD- privacy- GDPR – RGPD – law – labor – union – worker – confidentiality – active – passive – information – accountability – Compliance – privacy – agreement
En los últimos meses la jurisprudencia del Alto Tribunal en el ámbito laboral y, especialmente, en el ámbito sindical ha permitido esclarecer de algún modo determinados conceptos y derechos afectos a derechos constitucionales, no sólo en el ámbito empresarial y sindical sino en el ámbito de intimidad y privacidad.
Los sindicatos son asociaciones constituidas por personas trabajadoras cuyo fin primordial es representar y defender los intereses y derechos de las personas trabajadoras en su conjunto. La Carta Magna en su artículo 7 configura a los sindicatos como entidades que “contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que le son propios.” El derecho a la libertad sindical se configura como un derecho fundamental reconocido en el artículo 28.1 de la Constitución española (en adelante, CE) y desarrollado por la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (en adelante LOLS), conociéndose en su artículo 1.1 “el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales.” De su configuración legal se desprende la importancia de los sindicatos como medio para la defensa de los derechos de las personas trabajadoras, atribuyéndoles el derecho a la negociación colectiva, derecho reconocido en el artículo 1.2.d) LOLS y el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores.
De unos meses a esta parte, el Tribunal Supremo ha abordados distintos extremos o ámbitos de compleja interpretación en el ámbito sindical, especialmente, en relación a los deberes e información del empresario frente a los representantes sindicales, tales como la sentencia de 16 de mayo (STS 580/2021 – ECLI:ES:TS:2021:2211) o las sentencias del 8 de febrero (STS 163/2021 – ECLI:ES:TS:2021:518) y de 9 de febrero (STS 160/2021 – ECLI: ES:TS:2021:427), en las cuales se analiza el alcance de la obligación recogida en el artículo 8.4 ET o el alcance de la información del artículo 64 ET, todo ello en relación con la protección de datos de carácter personal como deberes asociados a dicho ámbito frente al derecho constitucional de la intimidad (artículo 18.1 CE vs. Artículo 18.4 CE).
En dichas sentencias se abordan términos esenciales para comprender la distinción entre información activa o pasiva; la afectación del derecho a la protección de datos personales en las relaciones o ámbito sindical; el derecho de intimidad frente al derecho de protección de datos personales; así como las obligaciones afectas del empresario frente al trabajador en relaciones de especial complejidad basadas en sistemas de actividad o geolocalización en el ámbito de control y vigilancia de la actividad laboral; la repercusión de los convenios colectivos y la participación de los representantes legales de los trabajadores, junto al deber de sigilo de dichos representantes en relación a la información (personal o no) que pudieren disponer, bien mediante la denominada información activa o pasiva e, inclusive, respecto de los datos de carácter personal de sus afiliados o representados.
De las sentencias esgrimidas, se puede identificar la diferenciación de información activa y pasiva en las relaciones laborales, siendo el artículo 64 ET quien establece dicha diferenciación, al prever los distintos escenarios en los cuales el Comité de Empresa tendrá derecho a ser informado y, por el contrario, la información activa sería la que, tras recibida la información, revisada y analizada, permitiera ejercitar el derecho de los representantes de los trabajadores a informar tanto a sus representados como a la empresa, siempre teniendo en cuenta, el deber de sigilo y secreto derivado de la información disponible.
El artículo 64 ET establece que: “El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos en este artículo. Y añade que Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que este tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo.”
En el precedente artículo disponemos del derecho de información, el cual puede ser pasivo (ampliación efectuada por el Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo introduciendo el apartado d) del artículo 64.4 ET “Ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles” y puesto de manifiesto en la STS 163/2021) , al existir un solo receptor que recibe información de la empresa o, por el contrario, activo, mediante consultas o negociación colectiva (dos figuras completamente diferentes pero que pueden servir para ejemplificar la distinción inserta).
Hemos de advertir que la Directiva 2002/14/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de marzo de 2002 por la que se establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea, define ya la información en su artículo 2 f) como la “transmisión de datos por el empresario a los representantes de los trabajadores para que puedan tener conocimiento del tema tratado y examinarlo”, siendo las distintas Directivas sobre el Comité de Empresa Europeo y sobre la implicación de los trabajadores en las Sociedades Anónimas y Cooperativas Europeas las que introdujeron la forma de presentar y aplicar dicho derecho de información, el cual habrá de efectuarse “en un momento, de un modo o manera y con un contenido, que permitan a los representantes de los trabajadores valuar en profundidad las posibles repercusiones o realizar una evaluación pormenorizada- y, en su caso, preparar la consulta.”
Sin embargo, igualmente, se ha de partir que el derecho a la información no es genérico ni exigible más allá de lo expresamente establecido. Así mismo, según doctrina del Tribunal Supremo, este derecho a la información no es un derecho genérico que permita a los representantes de los trabajadores solicitar la información que precisen. No cabe exigir de la empresa un deber de información más extenso o intenso que los previstos en las normas laborales y convencionales. Este es un derecho acotado, limitado a lo establecido en la ley, de modo que la información se ceñirá a lo que pueda derivarse de las normas jurídicas que la regulen y no podrá, según el Tribunal Constitucional, ser susceptible de una interpretación extensiva. La razón que esgrime el Tribunal Supremo a la hora de establecer este límite, más allá de que no existe ningún precepto que indique la generalidad del derecho a la información y que ésta está prevista en casos tasados, es que, pese a que ésta se fundamente en los artículos 129.2 y 9.2 de la Constitución, supone una evidente limitación del derecho de dirección del empresario que también consagra la propia Constitución en su artículo 38 y recoge el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 20.”[1]
En relación a la STS 580/2021, el Tribunal Supremo tras esgrimir jurisprudencia del Alto Tribunal al respecto de la entrega del empresario respecto a la copia básica se limita a reproducir el contenido de la jurisprudencia anterior contenida en la STS 63/2003, de 11 de diciembre que desarrolla el contenido concreto de la obligación empresarial, planteaba si resultaba cumplida la obligación con la entrega de lo elemental del contrato o si por el contrario era necesario entregar una copia íntegra del contrato. Apoyándose en el criterio hermenéutico recogido en el artículo 3 del Código Civil, consistente en la interpretación de las normas según “el sentido propio de sus palabras”, la sala considera que el significado de la palabra copia en lengua española significa “reproducción literal de un escrito” y que la palabra “básica” se refiere a lo “fundamental” y añade que “sería ilógico, a falta de distinción legal expresa, que el mismo vocablo de «copia» tuviera diferente contenido según los órganos destinatarios de su recepción o consulta.” Reiterando jurisprudencia anterior, a saber, la STS 6/2008, de 19 de febrero, delimita “el contenido de la obligación de dar la copia básica: todos los datos del contrato a excepción del número del DNI, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982 de 5 mayo, pudiera afectar a la intimidad personal.” Si el contrato inicial fuese modificado con pactos de horas complementarias o acuerdos posteriores sí que se debe poner en conocimiento de los representantes de los trabajadores, así consta en la STS 57/2021, de 16 de febrero.
El Tribunal Supremo reafirma que “la copia básica facilitada por la empresa a los representantes de los trabajadores reproduce el contenido de los contratos originales, ajustándose a la definición y calificación de copia básica que la jurisprudencia le otorga: traslado o reproducción de un escrito (contrato) que recoge lo fundamental del mismo y que en materia salarial es su fiel reflejo” (Fundamento de Derecho 3.3) y considera que el deber empresarial contenido en el artículo 8.4 de entregar “la copia básica de los contratos entregada a los representantes de los trabajadores concuerda con el contenido de tales contratos, sin que la normativa de cobertura imponga ampliar la obligación de información. En relación con el salario, indica que se limita a reproducir el de los contratos originales, que utilizan las modalidades, «según convenio», «según pacto», en otras ocasiones cuantifica el salario, y que no se acreditó que el salario reflejado en aquellos casos en los que se concreta no sea el real.”
Por otra parte, es muy habitual asimilar dos derechos fundamentales que, aunque parezcan similares tienen connotaciones diferentes. Por un lado, el derecho constitucional a la intimidad (artículo 18.1 CE) y, por otro lado, el derecho a la protección de datos de carácter personal que se encuentra ligado con la privacidad (artículo 18.4 CE) y afecta al poder de control y de decisión de las personas respecto a su información personal en cualquiera de los ámbitos en los que se relaciona, incluyéndose el ámbito laboral. Por tanto, pudiere ser factible que una norma legal que permite la comunicación de determinados datos o información no contemplase la excepción de la transmisión de datos personales. Por ejemplo, la diferencia entre las sentencias STS 580/2021 y STS 160/2021, siendo la primera la afecta a la entrega de la copia de básica del contrato y la segunda afecta a la información relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio (SERGAS), con especificación del tipo y fecha de inicio de prestación del servicio, incluyendo en ese registro tanto los nombramientos por acumulación de tareas como las sustituciones y otras contrataciones no estructurales. Mientras que en la primera de las sentencias hay un artículo expreso (artículo 8 ET) que establece la posibilidad de proporcionar una copia excluyendo determinados datos (reproducción o fijación en determinado soporte para su entrega de los datos afectos al contrato de trabajo a excepción del DNI, estado civil u otro que pudiere afectar a la intimidad personal), en la segunda no hay amparo legal para la comunicación de determinados datos que afectan a la privacidad (datos personales) y, por tanto, el consentimiento ha de primar a la hora de tratar y, por ende, comunicar dicha información de carácter personal, no bastando o aduciendo el derecho constitucional a la libertad sindical.
En el precedente ámbito, partimos de los principios generales y especiales de la normativa de protección de datos personales, así como en relación a la prohibición expresa de datos sensibles, siendo imprescindible justificar la excepción del artículo 6.1 c) o e) en concordancia con el artículo 8 LOPDGDD, el cual establece, por una parte que “El tratamiento de datos personales solo podrá considerarse fundado en el cumplimiento de una obligación legal exigible al responsable, en los términos previstos en el artículo 6.1.c) del Reglamento (UE) 2016/679, cuando así lo prevea una norma de Derecho de la Unión Europea o una norma con rango de ley, que podrá determinar las condiciones generales del tratamiento y los tipos de datos objeto del mismo así como las cesiones que procedan como consecuencia del cumplimiento de la obligación legal. Dicha norma podrá igualmente imponer condiciones especiales al tratamiento, tales como la adopción de medidas adicionales de seguridad u otras establecidas en el capítulo IV del Reglamento (UE) 2016/679” y, por otra parte, “El tratamiento de datos personales solo podrá considerarse fundado en el cumplimiento de una misión realizada en interés público o en el ejercicio de poderes públicos conferidos al responsable, en los términos previstos en el artículo 6.1 e) del Reglamento (UE) 2016/679, cuando derive de una competencia atribuida por una norma con rango de ley.”
A tal efecto, la Guía de la AEPD en relaciones laborales en su capítulo o apartado relacionado con la actividad sindical indica que “distintas normas legales y reglamentarias laborales, entre ellas, el ET, atribuyen un amplio haz de facultades a los representantes de las personas trabajadoras y en particular al comité de empresa y a los delegados sindicales (art. 10.3 de la LOLS). En algunos casos el ejercicio de estas facultades puede comportar tratamientos de datos.
No obstante, este acceso potencial a datos personales debe estar regido por el cumplimiento estricto de los principios de protección de datos:
- Únicamente podrán comunicarse datos cuando resulte estrictamente necesario para el cumplimiento de los deberes que el ET establece para la empresa. En este marco, no hace falta el consentimiento de la persona trabajadora para entregar la copia básica del contrato.
- Los destinatarios de la información serán los previstos por la norma que habilite la comunicación de datos.
- Los representantes unitarios y sindicales que acceden a información de las personas trabajadoras están obligados a guardar secreto y al cumplimiento de los principios de la normativa de protección de datos. La información no podrá ser utilizada para fines diferentes de aquellos que se derivan de la legislación laboral, y que entroncan, en este caso, con la constatación de que el empleador cumple las exigencias legales y convencionales correspondientes en materia de condiciones de trabajo y empleo.”
Por tanto, dependiendo del tipo de información que se solicite en virtud del derecho de información activo o pasivo, así habrá que considerar determinadas actuaciones tendentes a evitar un conflicto, no sólo en materia laboral, sino en una posible vulneración de derechos de la intimidad y privacidad. Por ello, creo que siempre es recomendable, dado el carácter de compliance que adquiere la regulación en materia de protección de datos personales, justificar y diligencia cualquier petición o solicitud de información que pudiere afectar al derecho constitucional de libertad sindical y dentro de la actividad de representación de los trabajadores, es decir, esgrimir las razones y fundamentaciones que fundamentan o hacen necesario solicitar y disponer de determinada información acerca de la actividad laboral, más aún cuando de dicha información se pudiere disponer de datos de carácter personal.
Sin ir más allá en el artículo y tomando como referencia la STS 163/2021 (sentencia importante en relación al denominado Proyecto Tracker) en relación a lo comentado y sirviendo de conclusión, la figura de los Convenios será, bajo mi apreciación vital para insertar ampliaciones a determinadas situaciones, tanto en materia de información activa o pasiva como en materia de comunicación o tratamiento de datos personales, dado que ya jurisprudencia al respecto establece dicha posibilidad (STC 64/2016, 11 de abril)[2] y dicho Convenio es fruto de una aplicación directa de la información activa y cooperación entre las partes. La propia sentencia establece que “la implantación del Proyecto Tracker ha incumplido los requisitos de información y consulta previa establecidos en el art. 64.5 del ET y la nulidad de las medidas disciplinarias previstas en el proyecto Tracker y en las cláusulas contractuales al no ajustarse al régimen establecido en el convenio colectivo ni a los supuestos previstos en el art. 45 y 49 del ET.”
Iciar López-Vidriero Tejedor y Esther Elvira Gómez
28 de septiembre de 2021
Este artículo se ha llevado a cabo con la colaboración como co-autora de Esther Elvira Gómez actual compañera en prácticas de ICEF Consultores:
Co- Autora: Iciar López-Vidriero Tejedor
Iciar López-Vidriero Tejedor es abogada colegiada del ICAM. Lead Auditor 27001. Delegada de Protección de Datos. Miembro de la APEP y perteneciente a su claustro de profesores. Quartermaster en España de la EADPP – European Association of Data Protection Professionals. Auditora en Entornos Tecnológicos (AAULETEC). Con más de 17 años de experiencia en el sector, asesorando empresas a nivel nacional, europeo e internacional. Evaluadora y creadora de los contenidos del examen de certificación de Delegado de Protección de Datos de una de las entidades acreditadas para su certificación. Formadora en diferentes cursos para la obtención de la certificación de delegado de protección de datos según el esquema de la Agencia Española de Protección de Datos y en titulaciones universitarias relacionadas con la tecnología y el derecho, entre otras Universidad Carlos III y Universidad Internacional de Andalucía.
Co-Autora: Esther Elvira Gómez
Esther Elvira Gómez, estudiante en la facultad de Derecho de la Universidad de Alcalá. Con gusto por la defensa de los derechos humanos. Ha sido becada en la edición 35° de la academia europea de Jaca, fue organizadora de la IV semana jurídica de la Universidad de Alcalá y ha realizado diversos cursos de oratoria y expresión oral y gestual en el ámbito jurídico. Actualmente se encuentra realizando prácticas extracurriculares en ICEF Consultores, despacho especializado en nuevas tecnologías y protección de datos.
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Esther Elvira Gómez (@e_elvira99): https://twitter.com/e_elvira99?s=08
[1] TESIS DOCTORAL LOS DERECHOS DE INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES. Presentada por: Francisco Marín Martínez Dirigida por: Prof. Dr. Ángel Blasco Pellicer Valencia 2015. Pág. 68
[2] Las expresiones del derecho fundamental, las organizativas o asociativas y funcionales o de actividad, constituyen el núcleo mínimo e indisponible, el contenido esencial de la libertad sindical. Pero junto a éstas, los sindicatos pueden ostentar derechos o facultades adicionales, atribuidos por normas legales o por convenios colectivos, que se añaden a aquel núcleo mínimo e indisponible de la libertad sindical. REVISTA DE JURISPRUDENCIA LABORAL – Número 4/2021. Sempere Navarro, Antonio V.
