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Desafíos del Derecho sindical, entre las nuevas tecnologías y la protección de datos personales. A cargo de Candela Coscia

Deja un comentario / Árbol del derecho, Laboral, Revista seriada / Por

AD 121/2022

Desafíos del Derecho sindical, entre las nuevas tecnologías y la protección de datos personales.

 

Resumen: La revolución tecnológica que vivimos se ha acelerado especialmente en los últimos años, sin dejar indiferente el ámbito de las relaciones laborales y el impacto sobre la legislación sectorial. La realidad nos interpela, debiendo adecuar el derecho laboral y las relaciones que éste rige, a los retos que se suscitan con el devenir de los avances tecnológicos sin olvidarse de la protección de los derechos fundamentales de sus actores.

En este artículo se procurará determinar cuáles son las implicancias de las llamadas nuevas tecnologías en el derecho sindical y las distintas aplicaciones que operan respecto a éstas dentro del marco normativo de la protección de datos.

Palabras clave: derecho sindical, derecho laboral colectivo, nuevas tecnologías, protección de datos.

Abstract

The technological revolution that we are experiencing has accelerated especially in recent years, without leaving indifferent the field of labor relations and the impact on sectoral legislation. Reality challenges us, having to adapt labor law and the relationships it governs to the challenges that arise with the future of technological advances without forgetting the protection of the fundamental rights of its actors.

This article aims to determine what are the implications of the so-called new technologies in trade union rights and the different applications that operate with respect  to them within the regulatory framework of data protection.

Keywords: trade unión rights, colective labour law, new technologies, data protection. 

Introducción

No es novedad que los avances tecnológicos vienen marcando el rumbo desde hace varias décadas, inmiscuyéndose en todos los ámbitos de nuestras vidas hasta lo impensado. El punto es, ¿hasta dónde pueden llegar sin avasallar los derechos y facultades de las personas?

En las relaciones laborales, desde antiguo se ha protegido al actor más vulnerable, representado por el trabajador, en contraposición a la figura del empleador o empresario quien se supone se encuentra en una condición de autoridad y superioridad frente al primero. Ahora bien, con la aplicación y utilización de las nuevas tecnologías las líneas cada vez son más finas y menos claras, produciéndose situaciones de desigualdad desde ambos puntos de vista.

Una constante que se suscita diariamente frente a los estrados es la aparición de casos en los cuales se deja al descubierto la falta de adecuación de la normativa imperante, quedando vetusta ante situaciones que aún no han podido ser contempladas por el legislador.

Las tecnologías de la información y la comunicación, que hoy día resultan inescindibles de la actividad empresarial y laboral, sumadas al devenir del avance tecnológico y la pandemia mundial que tuvo lugar en el año 2020, han sido grandes disparadores del uso de múltiples tecnologías para adaptar la rutina laboral a la realidad del momento. Algunas, si bien ya se venían utilizando de modo esporádico han venido para quedarse.

Entre ellas se destaca el teletrabajo (permanente, suplementario y/o alterno), el trabajo móvil basado en el uso de TIC y los nómades digitales, con la necesidad de adaptar los equipos de uso doméstico a los requerimientos de la empresa, o bien la entrega de equipos por parte del empleador y las consecuencias que aparejan los controles sobre estos.

Las nuevas tecnologías han ido marcando su presencia en todos los ámbitos, en el

derecho laboral ha impuesto su presencia no solo en las relaciones individuales sino también las colectivas, y con ello, surge la necesidad de regular las problemáticas que se han originado a su paso.

Estos factores han servido para poner en jaque a las asociaciones sindicales, teniendo que doblar los esfuerzos para mantener viva una figura trascendental como la representación gremial.

La falta de presencialidad de los trabajadores ha propiciado un desentendimiento de las problemáticas gremiales y un alejamiento de la participación de los trabajadores en la vida sindical. Otro de los grandes desafíos ha sido el correcto manejo de los datos y la información de los afiliados, debiendo garantizar su integridad, tener en cuenta la correcta obtención del consentimiento, creando protocolos de acceso y destinando recursos financieros y humanos para dichos fines. Por último no puede dejar de mencionarse la dificultad que entrañan las modalidades de trabajo híbridas o de teletrabajo para el ejercicio de uno de las medidas de fuerza históricamente utilizada por los sindicatos como es el derecho a la huelga.

Manejo de información

En el derecho colectivo, resulta fundamental comenzar con una distinción; por un lado, el derecho que gozan los representantes -formen o no parte del comité de empresa- de estar informados (artículo 64 el ET y artículo 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical[1], por ejemplo, el derecho que ostentan los representantes sindicales de tener una copia de los contratos que se formalicen y la labor legalmente atribuidas las entidades sindicales de vigilancia y control) y, por el otro, los derechos fundamentales de los trabajadores, al honor, a la intimidad y al secreto de las comunicaciones.

En base a ello, hay distintas situaciones en las que el intercambio de información entre la empresa y la representación es imprescindible y es allí donde deberán demarcarse y respetarse los límites. De este modo, las comunicaciones operarán en otros sentidos como ser, entre representantes sindicales y trabajadores afiliados o por los representantes entre sí.

La cuestión no reside en la entrega de la información, la cual, como se ha visto debe ser  facilitada por la empresa, aquí lo que se procura es que dicha información cumpla con los requisitos y principios preceptuados por el RGPD y demás normativa en materia de protección de datos personales.

La finalidad[2] de la obtención de los datos deberá ser justificada (la cual podrá ser valorada por el cedente) y no podrán ser utilizados para un fin distinto del que resulte del ejercicio de las funciones de representación. Asimismo, quedará descartada la posibilidad de la obtención masiva e indiscriminada de datos[3].  Es por ello que sólo serán objeto de tratamiento los datos necesarios e imprescindibles por aplicación del principio de minimización.

La cesión de datos de los trabajadores al comité de empresa o delegados de personal que exceda de las legalmente previstas, debe contar con un título de legitimación específico. Siempre que se cumpla con un tratamiento que se encuentre contemplado en una de las bases de legitimación del RGPD, se considerará lícito.

En cuanto al envío de información sindical, la AEPD hace una distinción; si la misma se produce durante el proceso electoral, los trabajadores no pueden oponerse al tratamiento de sus datos personales, siempre que el uso que realice el sindicato sea adecuado para los fines del propio proceso electoral. Si se produce fuera del proceso electoral, los trabajadores pueden oponerse a que los Sindicatos les remitan información sindical a través de la dirección de correo electrónico si concurren motivos fundados y legítimos relativos a una concreta situación personal y los sindicatos quedan obligados a obedecer dicha decisión, esto es, contestando la petición del afectado.

El art. 9.1 del RGPD prohíbe el tratamiento de datos personales que revele la afiliación sindical, dato personal que se encuadra entre las categorías especiales. No obstante, el art. 9.2 del RGPD contiene excepciones respecto de esa prohibición. Concretamente la recogida en su apartado d), dentro de las actividades legítimas del sindicato, y siempre con el consentimiento de la persona afiliada, el sindicato puede proceder a la comunicación del dato de afiliación a la empresa a efectos del descuento de la cuota sindical. La legislación española exige en todo caso el consentimiento de la persona trabajadora a efectos del descuento de la cuota sindical[4]. (AEPD, La protección de datos en las relaciones laborales, 2021)

Cuando una empresa necesita tramitar alguna medida de carácter colectivo con impacto en los trabajadores (despidos, traslados, suspensiones o modificaciones sustanciales), se debe tramitar un período de consultas con los representantes de aquellos.

En estos períodos de consultas se incluyen negociaciones en las que se debe facilitar información a los representantes. Esa información puede incluir datos personales de los trabajadores, como nombre y apellidos o el puesto que ocupan. Además, en algunos casos se debe informar sobre los criterios que se pretenden utilizar para seleccionar a los trabajadores afectados por la medida, como pueden ser la edad, la antigüedad o la productividad. En estos casos, la empresa deberá respetar el “principio de minimización” y aportar únicamente los datos necesarios para las negociaciones. [5] (Jiménez, 2021)

             Asimismo, las partes se comprometen a respetar la confidencialidad de los datos tratados.

En lo referente a los tablones de anuncios los mismos podrán ser utilizados siempre que la información publicada sea la estrictamente necesaria, no debiendo tener acceso a ella personas distintas a los trabajadores como clientes o proveedores, por lo que deberá cuidarse el lugar de publicación; lo mismo sucede con los tablones online en la intranet, donde no deberá tener acceso terceros no autorizados. La empresa podrá poner a disposición la utilización de sistemas de comunicación informática, pero será indispensable la correcta regulación de las condiciones de utilización para evitar malos usos como así también garantizar la libertad sindical.

Se destaca finalmente que, en este tema “colisionan” en principio dos grandes derechos, la privacidad del empleado y el derecho a la libertad sindical ambos amparados constitucionalmente, por lo que será imperioso evitar esa colisión y promover el acompañamiento para que los mismos puedan complementarse en una visión superadora en favor de sus beneficiarios, los trabajadores.

En todos los casos, sin importar la tecnología que se emplee, se debe volver a los orígenes y tener en cuenta las bases fundamentales y el binomio derecho- deber en la protección de datos, en especial los principios de minimización, limitación de la finalidad e integridad y confidencialidad; a su vez, cumpliendo siempre con una responsabilidad proactiva y considerando en todo momento los aspectos de privacidad (por defecto y desde el diseño).

Conclusión

            El derecho sindical se ha visto muy debilitado y enfrentando grandes retos en cuanto a la representación y al compromiso de los trabajadores en la vida y la problemática gremial. La afiliación gremial y el interés de los trabajadores con el cambio de modalidades laborativas es una de las grandes desventajas que afronta derecho colectivo.

Como contracara, si logra atravesar esa barrera, puede salir muy beneficiado con el uso de los distintos medios electrónicos de comunicación y participación (como asambleas, votaciones virtuales, presencia en redes sociales) que pueden, de alguna manera, ser más accesibles y participativas para los trabajadores y despertar el interés de los mismos. En cuanto a costos para campañas de difusión, información o publicidad, también será más beneficioso el hacerlo por medios digitales. La inmediatez tanto para poner en conocimiento determinadas decisiones o medidas, así como la fácil disposición de los representantes por medios tecnológicos son algunas de las ventajas para promover la actuación sindical.

La tecnología tiene su propio ritmo y diariamente nos sorprenderá con nuevas posibilidades como las que surgen del metaverso y aquellas que aún no hemos conocido, pero no hay posibilidad ni necesidad de detenerla, sólo se necesita acompañarla y regular la aplicación de la misma para que sus beneficios sean aprovechados, y los derechos de todos los partícipes de las relaciones laborales sean respetados.

Candela Coscia

15 de noviembre de 2022

Referencias bibliográficas

[1] Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, «BOE» núm. 189, de 8 de agosto de 1985,  Artículo 10.3. Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas, así como los siguientes derechos a salvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo: 1.º Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda. 2.º Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas, con voz pero sin voto 3.º Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos. https://www.boe.es/buscar/pdf/1985/BOE-A-1985-16660-consolidado.pdf

[2] No es admisible el tratamiento de datos privados de la persona trabajadora, como el número de teléfono personal. Sí lo sería, en cambio, la identificación de las personas trabajadoras que ocupan cada puesto de trabajo con nombre y apellidos (STS 572/2018 de 7 de febrero, Sala de lo Social)

[3] El derecho a la protección de datos es contrario a una petición masiva de datos sobre las personas trabajadoras cuando los sindicatos no acrediten una «necesidad debidamente justificada» y no se especifique la finalidad para la que se requieren tales datos (Auto del TC 29/2008, de 28 enero).

[4] AEPD Ed. (2021, Mayo) “La protección de datos en las relaciones laborales”. Disponible en https://www.aepd.es/es/documento/la-proteccion-de-datos-en-las-relaciones-laborales.pdf, consultado el 18 de julio de 2022. p. 65.

[5] Jiménez, V. (2021, Junio 15) “La protección de datos en las relaciones laborales” LinkedIn. Disponible en https://www.linkedin.com/pulse/la-protecci%C3%B3n-de-datos-en-las-relaciones-laborales-v%C3%ADctor-jim%C3%A9nez/?originalSubdomain=es consultado el 13 de agosto de 2022.

Candela Coscia

Abogada y procuradora egresada de la Universidad Nacional de Lomas de Zamora (Argentina) y del Máster en Protección de Datos y Seguridad de la Información de la Universidad Complutense de Madrid (España), actualmente trabajando en el área de la protección de datos personales y privacidad.

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