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El teletrabajo y el derecho a la desconexión digital en tiempos de crisis. A cargo de Judith Guillén

AD 63/2020

EL TELETRABAJO Y EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL EN TIEMPOS DE CRISIS

Abstract:

A raíz de la crisis sanitaria provocada por el Covid-19, se ha decretado el carácter preferente del teletrabajo como modo de prestar servicios. La desregulación de esta institución jurídica, así como su implementación repentina, abren la puerta al debate sobre los nuevos derechos digitales en el ámbito laboral y, en concreto, sobre la aplicación del derecho a la desconexión digital.

Palabras destacadas:

Crisis sanitaria, Covid-19, Teletrabajo, Hiperconectividad, Vida laboral, Vida personal o familiar, Derecho a la intimidad, Tiempo de trabajo, Tiempo de descanso, Derechos digitales, Derecho a la desconexión digital.

Una de las consecuencias de la crisis sanitaria que estamos viviendo es el establecimiento del carácter preferente de la prestación de servicios a través del teletrabajo, que prevé el artículo 5 del Real Decreto Ley 8/2020[1], durante la aplicación del estado de alarma.

Así las cosas, medianas y pequeñas empresas, afectadas plenamente por la crisis, se han visto obligadas a implementar de forma urgente la modalidad del teletrabajo sin disponer de política alguna para su aplicación.

En definitiva, la implementación acelerada del teletrabajo ha situado las nuevas tecnologías en el epicentro de las relaciones laborales. En este contexto, cobran protagonismo los llamados derechos digitales y, entre ellos, el derecho a la desconexión digital, como garantía de la protección de derechos laborales que están más que establecidos en la prestación de servicios presencial.

A partir de las premisas expuestas, vamos a valorar las principales implicaciones de la implantación repentina del teletrabajo, así como su encaje con los llamados derechos digitales y, en concreto, con el derecho a la desconexión digital.

1.- Marco legal del teletrabajo.

El teletrabajo se regula a partir del año 2012[2] a través del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores[3] (en adelante, ET). Este artículo define el trabajo a distancia como la prestación de servicios realizada predominantemente desde el domicilio del trabajador.

La regulación en la ley del teletrabajo ha resultado insuficiente des de sus inicios, pues solo delimita tres conceptos básicos respecto a su aplicación:

  1. Debe acordarse por escrito y siguiendo las formalidades propias del contrato de trabajo.
  2. El empleador debe asegurarse que el espacio de trabajo del empleado se adecúa a las normas en materia de prevención de riesgos laborales.
  3. Los trabajadores que presten servicios a distancia tendrán los mismos derechos que aquellos que presten servicios de forma presencial.

Así pues, la ley fija unos parámetros básicos y se remite a la negociación colectiva para el desarrollo normativo que sea necesario.

Sin embargo, la mayoría de convenios colectivos que regulan el régimen del teletrabajo, lo hacen también de forma genérica, sin delimitar exactamente cuáles son las pautas de aplicación de esta modalidad. Un ejemplo de ello es el convenio de Oficinas y Despachos de Catalunya para los años 2019 y 2020[4], que regula el teletrabajo en su artículo 77 y, a falta de concreción sobre la aplicación del mismo, establece lo siguiente:

“Dado el carácter individual y voluntario del teletrabajo, la empresa y la persona trabajadora afectada fijarán las condiciones de dicha forma de trabajo, salvo en los aspectos en los que pudiera existir un acuerdo colectivo con la RLT, en los que se estará a lo acordado.”

En este contexto, no es de extrañar que la mayoría de empresas se encontrasen desprevenidas ante una situación de crisis sanitaria como la actual, que exige la prestación telemática de los servicios, si bien no de forma absoluta, de forma principal. Y es que, hasta el momento, el teletrabajo se ha considerado principalmente una alternativa más para ejercer el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar[5], solo implementándose como modalidad normativa de prestación de los servicios por algunas empresas que, por el sector al que pertenecen y por su tamaño, han podido realizar la inversión necesaria para facilitar los recursos para la prestación de servicios a distancia[6] (dispositivos tecnológicos y medidas de vigilancia de la salud adecuadas).

Así las cosas, y como hemos mencionado anteriormente, a raíz de la situación de crisis sanitaria provocada por el Covid-19, el gobierno ha decretado la aplicación urgente y preferente del régimen de teletrabajo, con el objetivo de mantener en activo todos aquellos puestos de trabajo que puedan desarrollarse a través de una prestación a distancia de los servicios. Tomando en consideración los fundamentos legales de este régimen, establecidos mediante el artículo 13 ET, esta aplicación urgente del teletrabajo implica que:

  1. La empresa debe contar con el consentimiento de los trabajadores para implementar, aunque sea de forma urgente, el régimen del teletrabajo.
  2. El artículo 4 del RDL 8/2020 establece la presunción de que los nuevos lugares de trabajo cumplen con los requisitos exigidos por la Ley de prevención de riesgos laborales[7] (en adelante, LPRL).
  3. Los trabajadores mantendrán los mismos derechos laborales que tenían garantizados cuando la prestación de sus servicios era presencial.

Este tercer punto sirve como clave y motivador del presente artículo, pues, mientras que el RDL 8/2020 exonera a las empresas de cumplir con las obligaciones del artículo 16 de la LPRL, no existe una exoneración respecto a la obligación de mantener los mismos derechos que los que venían garantizándose en la prestación presencial de servicios.

La implementación urgente y preferente del teletrabajo, a raíz de la crisis sanitaria provocada por el Covid-19, ha puesto en evidencia una carencia en la capacidad de los empleadores de garantizar los derechos digitales de los trabajadores y el respeto a los límites de la jornada de trabajo, establecidos en el artículo 34 ET. El resultado principal de esta carencia es la hiperconectividad de las personas trabajadoras, en tanto que la prestación de los servicios se realiza través de dispositivos tecnológicos que permiten “estar” en el lugar de trabajo y en el propio domicilio al mismo tiempo.

2.- El derecho a la desconexión digital.

El derecho a la desconexión digital nace como solución al desafío que supone la hierconectividad laboral. La hiperconectividad en el ámbito laboral se puede definir como la posibilidad de estar permanentemente conectado a los dispositivos tecnológicos mediante los cuales se desarrollan las tareas asignadas al puesto de trabajo[8]. La posibilidad de estar permanentemente conectado a menudo se confunde con la disponibilidad absoluta del trabajador, hecho que desencadena la problemática que analizaremos a continuación.

En primer lugar, la hiperconectividad abre la puerta a los riesgos psicosocioales, entre los que se encuentra el conocido “síndrome de desgaste o burn out”. Así pues, la hiperconectividad supone la exposición del trabajador a riesgos como la fatiga o la adicción al trabajo, el aislamiento laboral o, a nivel físico, problemas oculares e incluso esquelético-musculares[9].

Otra consecuencia de la hiperconectividad es la confusión de la esfera laboral y personal, es decir, la desaparición de los límites entre la vida laboral y la vida privada. En este sentido, y teniendo en cuenta que en el presente artículo nos planteamos la hiperconectividad des del punto de vista del teletrabajo, la posibilidad de estar permanentemente en conexión con el trabajo puede entrar en conflicto con el derecho fundamental a la intimidad de los trabajadores.

El derecho a la intimidad se pone en entredicho cada vez que la esfera laboral interfiere en la esfera personal y, por lo tanto, cada vez que existe una intromisión en el tiempo de descanso de la persona trabajadora[10]. El tiempo de descanso se define como todo aquel tiempo que no se considera tiempo de trabajo. De acuerdo con el artículo 6 de la Directiva 2003/88/CE[11], se considera tiempo de trabajo aquel durante el cual el trabajador permanece en el lugar de trabajo a disposición del empresario y en ejercicio de sus funciones. La hiperconectividad favorece que la persona trabajadora permanezca en el lugar de trabajo, en el sentido virtual del concepto, así como esté disponible de forma continua, de modo que fácilmente pueda acabar desarrollando las funciones que tenga asignadas en momentos en los que, en teoría, procedería estar en tiempo de descanso.

En un contexto como el actual, en el que el teletrabajo se ha designado como modalidad preferente de prestación de servicios, las personas trabajadoras se encuentran especialmente expuestas a la problemática analizada, pues el mismo modo de prestación de servicios exige la conexión al trabajo mediante dispositivos tecnológicos. En este sentido, es relevante considerar la aplicación de los denominados derechos digitales y, en concreto, el derecho a la desconexión digital.

El derecho a la desconexión digital se introduce en el ordenamiento jurídico español a finales del año 2018, a través del artículo 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales[12]. Este artículo prevé el reconocimiento del derecho a la desconexión digital mediante la redacción del artículo 20 bis ET. La introducción de este nuevo derecho digital es el resultado de la influencia del derecho francés[13], que fue pionero en Europa en la regulación de los nuevos derechos digitales en el ámbito laboral.

La ley no define el concepto de desconexión digital. Sin embargo, en la doctrina se define como el derecho a disfrutar del tiempo de descanso sin intromisiones del trabajo, a través de dispositivos tecnológicos. La regulación del derecho a la desconexión digital se establece a nivel legal como un mero reconocimiento del derecho, dejando el desarrollo del mismo a manos de la negociación colectiva.

Así pues, del mismo modo que ocurre con el marco normativo del teletrabajo, nos encontramos ante un supuesto que carece de regulación desarrollada. Mientras que el derecho a la desconexión digital es un derecho legalmente reconocido, se desconoce cuál es el contenido mínimo del derecho, así como cuales son las modalidades en las que se puede aplicar.

De acuerdo con diversas teorías doctrinales, el contenido mínimo del derecho a la desconexión digital pasa por considerarlo, no solo como un derecho, sino también como un deber. Así las cosas, el derecho a la desconexión digital se configuraría por el deber del empresario de no ponerse en contacto con la persona trabajadora durante el tiempo de descanso y el derecho de la persona trabajadora a no responder a las comunicaciones del empresario, compañeros de trabajo o clientes[14].

La aplicación efectiva de este derecho-deber es necesaria para garantizar el cumplimiento de los estándares legales del trabajo a distancia, no solo a nivel de prevención de riesgos laborales, sino también, y principalmente, a efectos de mantener los límites entre la esfera laboral y la esfera personal o familiar.

Es evidente que la falta de madurez regulatoria de los conceptos jurídicos analizados, así como el carácter urgente y anómalo de la crisis sanitaria provocada por el Covid-19, dificultan una transformación equilibrada de las relaciones laborales. Sin embargo, debemos asumir que, más allá de la temporalidad de esta crisis, los efectos que la misma tenga en la manera de estructurar las relaciones de trabajo serán, en más o menos proporción, irreversibles. Por ello, es imprescindible que, a la hora de regular el régimen de teletrabajo, que tantas empresas se han visto obligadas a implementar precipitadamente, ya sea mediante la negociación colectiva o mediante políticas de empresa, se garanticen los derechos digitales y, en concreto, el derecho a la desconexión digital, a los efectos de conservar los derechos laborales previstos para la prestación presencial de servicios. 

Judith Guillén

11 de mayo de 2020


[1]Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

[2]Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

[3]Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

[4] RESOLUCIÓN TSF/285/2020, de 28 de enero, por la que se dispone la inscripción y la publicación del Convenio colectivo de trabajo del sector de oficinas y despachos de Cataluña para los años 2019-2021 (código de convenio núm. 79000375011994).

[5]Artículo 2.8 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

[6]Europapress; “La evolución del ‘teletrabajo’ en España, en gráficos”,

datos actualizados el 13 de abril de 2020: https://www.epdata.es/datos/teletrabajo-datos-graficos/517#

[7]Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales.

[8]Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social; “ Hiperconectividad y conciliación”, AI 2018-002 P.17: https://www.ugt.es/sites/default/files/folleto_hiperconectividad_web.pdf

[9]DE LA CASA QUESADA, S. “Tiempo de trabajo y bienestar de los trabajadores: una renovada relación de conflicto en la sociedad digital”. Revista de Trabajo y Seguridad Social CEF no extraordinario. 2019. P. 121

[10] EUROFOUND, OIT: “Working anytime, anywhere: The effects on the world of work”. EUROFOUND, OIT. 2017. Disponible en: https://www.eurofound.europa.eu/es/news/news-articles/working-anytime-anywhere-the-effects-on-the-world-of-work-new-report-highlights-opportunities-and

[11] DIRECTIVA 2003/88/CE DEL PARLAMENTO  EUROPEO  Y  DEL  CONSEJO de  4  de  noviembre  de  2003relativa  a determinados  aspectos  de la  ordenación  del  tiempo  de  trabajo.

[12] Ley  Orgánica  3/2018,  de  5  de  diciembre,  de  Protección  de  Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

[13] Ley  n°  2016-1088,  de  8  de  agosto  de 2016,   relativa   al   trabajo,   a   la   modernización   del   diálogo   social   y   al aseguramiento de los recorridos profesionales.

[14] BELTRAN, IGNASI , “El derecho a la desconexión digital (Ponencia)” – Una mirada crítica a las relaciones laborales – 20 de noviembre de 2019: https://ignasibeltran.com/2019/11/20/el-derecho-a-la-desconexion-digital-ponencia/


Judith Guillén Cantero – Abogada Laboralista
Colegiada nº 45022 del Ilustre Colegio de la Abogacía de Barcelona
Abogada junior en 453 Lawfirm – https://453legal.com/about/the-firm/
Linkedin: linkedin.com/in/judith-guillén-cantero-64b53051


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