AD 62/2021
LA MONITORIZACIÓN DE LOS DISPOSITIVOS DIGITALES POR PARTE DE LAS EMPRESAS
RESUMEN: La reciente sentencia del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 2021 ha puesto de nuevo sobre la mesa un aspecto que parecía que estaba claro. ¿Pueden las empresas monitorizar los dispositivos digitales que ponen a disposición de sus trabajadores? Parece una respuesta sencilla pero la realidad es que detrás de ella se encierran pequeños matices con mucha importancia que deben tenerse en cuenta para no vulnerar los derechos fundamentales de los trabajadores y para cumplir con la normativa vigente de protección de datos. Nos encontramos en la era digital pero eso no faculta a las empresas para que utilicen los dispositivos a su antojo escudándose en el hecho de que monitorizan los dispositivos para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales.
PALABRAS CLAVES: monitorización, dispositivos digitales, control, derechos fundamentales.
¿Pueden las empresas monitorizar los dispositivos digitales que ponen a disposición de sus trabajadores?
Puede ocurrir que muchas personas al leer esta pregunta contesten de manera clara y contundente, ya sea afirmativamente o negativamente, sin embargo, sin entrar todavía a contestar a esta cuestión, os adelantamos que es una pregunta que debe matizarse cuando se responda.
Este asunto, aunque ha creado multitud de conflictos dentro de las empresas, pasado un tiempo, parecía estar completamente controlado por parte de ellas. Llevamos mucho tiempo hablando de ello, guiando y asesorando a las empresas en un trabajo continuo de cumplimiento normativo pero, a raíz de la reciente sentencia del Tribunal Constitucional de 15 de marzo de 2021, queda demostrado que no es un tema claro y que todavía sigue quedando mucho trabajo por hacer.
En dicha sentencia se nos cuenta el caso de una empresa que decide monitorizar el equipo informático de una trabajadora para determinar en qué empleaba su jornada laboral. A raíz de dicha monitorización la empresa comprueba que su trabajadora dedicaba en torno a un 30% de su jornada laboral a labores profesionales y empleaba el 70% de la jornada restante a solventar cuestiones del ámbito de su esfera personal. Tras estos hechos la empresa decide despedir a la trabajadora.
Por su parte, la trabajadora, que no sabía que su ordenador estaba siendo monitorizado, decidió interponer una demanda porque entendía que existía una vulneración a su derecho fundamental a la intimidad y al secreto de las comunicaciones como consecuencia de la monitorización del ordenador y de la entrada en su correo personal y en los correos electrónicos con su letrada.
En este punto, debemos hacer mención a la Constitución Española que recoge como derechos fundamentales la intimidad personal y el secreto de las comunicaciones (art. 18.1 y 3CE) y a la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, que introdujo los llamados “Derechos Digitales” y, entre ellos, en el artículo 87 de dicha ley, nos encontramos con el derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral. Se trata de un artículo que faculta al empleador para que pueda servirse de dispositivos digitales que le permitan vigilar y controlar al trabajador y de esa forma poder verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales de éste. Pero cuidado, porque también es un artículo en el que se reconoce a los trabajadores su derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales que su empleador ha puesto a su disposición.
Siguiendo con el caso de la sentencia mencionada anteriormente, en dicha empresa se aplicaban normas de uso aceptable de los sistemas de información, de internet y del correo electrónico que eran conocidas por la trabajadora, sin embargo, dicha política de uso no prohibía de forma categórica todo uso personal de tales medios. La empresa, debido a esa monitorización, ha podido conocer y grabar todo lo que apareciese en la pantalla de dicho ordenador lo que abarca un inmenso contenido que pertenece a la esfera privada y personal de la trabajadora. En este caso, el único objetivo de la empresa era determinar en qué empleaba la jornada laboral su trabajadora, objetivo que podría haberse conseguido por otros medios que hubiesen sido menos invasivos. Con la monitorización de dicho ordenador, la empresa ha tenido acceso a los correos personales de la trabajadora, hecho que sería innecesario y tendría un carácter desproporcionado lo que lo convierte en un acto que vulnera los derechos fundamentales de la trabajadora.
Las empresas deben tener presente que para poder adoptar medidas restrictivas de derechos fundamentales antes deben comprobar si dicha medida supera el juicio de proporcionalidad y, para ello, es necesario constatar si cumple los siguientes tres requisitos o condiciones que nos señala la sentencia del Tribunal Constitucional de 7 mayo de 2021:
- Si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad);
- Si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad);
- Y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).
Finalmente, para contestar a la pregunta que hemos lanzado al principio de este artículo, debemos señalar que las empresas sí que pueden monitorizar los equipos informáticos que pongan a disposición de sus trabajadores para ejercer esa vigilancia y control sobre el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales de conformidad con el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, sin embargo, no todo vale y debe hacerlo siguiendo unas pautas. En primer lugar, las empresas deben respetar siempre los derechos fundamentales de sus trabajadores. En segundo lugar, deben verificar que la medida que van a adoptar supera el juicio de proporcionalidad que hemos visto en el párrafo anterior (idoneidad, necesidad y proporcionalidad), si no lo supera, significa que existen otras medidas que sean menos invasivas con las que lograrían el mismo propósito. En tercer lugar, cada empresa deberá establecer una política de uso de todos los medios digitales que se pongan a disposición de los trabajadores, especificando detalladamente las prohibiciones en el uso de dichos medios digitales. En dicha política de uso se deberá especificar detalladamente lo que está permitido y lo que no está permitido. Y, por último, las empresas no pueden olvidar que deben informar a sus trabajadores de dichas políticas de uso especificándoles todas aquellas medidas de control que podría adoptar la empresa en cuestión y todos los usos que estarían prohibidos.
En la actualidad, y tras varios años en vigor de la normativa de protección de datos, estas pautas no se siguen a rajatabla lo que da lugar a que ocurran hechos que vulneran los derechos fundamentales de los trabajadores como hemos visto en la sentencia que hemos comentado en este artículo. Las empresas deben concienciarse que el hecho de hacer las cosas bien no es por capricho sino que es una ventaja competitiva con respecto al resto de empresas. Deben ser transparentes con sus trabajadores y facilitarles toda la información necesaria para que todas las medidas de control que se lleven a cabo se hagan conforme a derecho.
JURISPRUDENCIA
Sentencia Tribunal Constitucional de 15 de marzo de 2021. Número de recurso: 6838/2019
Sentencia Tribunal Constitucional 96/2012, de 7 de mayo de 2012. Número de recurso: 8640/2010
Carmen María Casero Domínguez.
- Abogada (Protección de Datos, Cumplimiento Normativo y Derecho Procesal).
- Graduada por la Universidad de Sevilla.
- Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad de Nebrija.
- Linkedin: Carmen María Casero Domínguez
