AD 81/2019
El artículo 1.2 RD 1620/2011, dispone que «Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la que conciertan el titular del mismo, como empleador, y el empleado que, dependientemente y por cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar» El art.1.4 de la misma norma establece que » El objeto de esta relación laboral especial son los servicios o actividades prestados para el hogar familiar, pudiendo revestir cualquiera de las modalidades de las tareas domésticas, así como la dirección o cuidado del hogar en su conjunto o de algunas de sus partes, el cuidado o atención de los miembros de la familia o de las personas que forman parte del ámbito doméstico o familiar, y otros trabajos que se desarrollen formando parte del conjunto de tareas domésticas, tales como los de guardería, jardinería, conducción de vehículos y otros análogos»
Tenemos que partir de la base de que la privacidad de la familia continúa siendo un valor consagrado constitucionalmente, y por tanto no deja de estar presente su influencia en la actual regulación de esta relación laboral especial, como expresivamente señalaba la Exposición de Motivos del Real Decreto regulador al precisar que «las condiciones particulares en que se realiza la actividad de las personas que trabajan en el servicio doméstico, que justifican una regulación específica y diferenciada son bien conocidas. De modo principal, el ámbito donde se presta la actividad, el hogar familiar, tan vinculado a la intimidad personal y familiar y por completo ajeno y extraño al común denominador de las relaciones laborales, que se desenvuelven en entornos de actividad productiva presididos por los principios de la economía de mercado”.
Respecto a la instalación de cámaras de seguridad en empresas para el control del trabajo, la normativa laboral establece, en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, que «el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso».
En relación al asunto que nos ocupa, el Tribunal Supremo en su Sentencia 2618/2014 indicó que no basta con que existan distintivos informando de la instalación de cámaras de videovigilancia, ni la notificación a la Agencia de Protección de Datos, sino que lo realmente relevante es la información previa, precisa, clara e inequívoca a los propios trabajadores y a sus representantes de la finalidad de control a la que van a ser sometidos y los fines a los que la misma podrá ser dirigida.
En definitiva, la empresa debe facilitar previamente información a los trabajadores de los casos en los que podrán ser examinadas las grabaciones, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, explicitando detalladamente que la misma puede ser utilizada para la imposición de sanciones disciplinaria por incumplimiento del contrato de trabajo.
Así la STC núm. 29/2013 de 11 febrero declaró que la instalación permanente de un sistema de videovigilancia como medida de seguridad y vigilancia requería que los representantes de los trabajadores y los empleados fueran informados previamente y su falta implicaría una violación del artículo 18.4 CE .
En la STC núm. 39/2016 de 3 de marzo de 2016 el tribunal declaró que no se habría violado el art. 18.4 CE porque el empresario instaló una señal en la ventana de la tienda indicando la instalación de videovigilancia, de conformidad con el artículo 5 LPD así como la Instrucción 1/2006, por lo que el empleado era conocedor de la instalación de un sistema de control y de su finalidad, siendo resultado de la videovigilancia que el empleado fue captado robando dinero de la caja registradora y por tanto, despedido.
En la reciente STEDH de 9 enero 2018 (TEDH 2018\1), Caso López Ribalda y otros contra España se relaciona la doctrina del TEDH sobre el uso de cámaras de vigilancia en el contexto de la supervisión de las acciones de un individuo mediante el uso de equipo fotográfico, donde ha hallado consideraciones sobre la vida privada que surgen con respecto a la grabación de los datos y al carácter permanente o sistemático de la grabación [P.G. y J.H. contra el Reino Unido (TEDH 2001, 552), Peck (JUR 2003, 50030) y Perry (TEDH 2003, 46)], pues la imagen de una persona constituye uno de los principales atributos de su personalidad, ya que revela las características únicas y que le distingue de sus pares y el derecho a su protección es así uno de los componentes esenciales del desarrollo personal y presupone el derecho a controlar el uso de dicha imagen [Reklos y Davourlis contra Grecia (TEDH 2009, 10)]. Ha establecido que no respetaba el principio de proporcionalidad el uso de cámaras encubiertas durante un largo periodo de tiempo y sin sospechas contra una persona determinada, aunque el empresario actuase con el objetivo legítimo de proteger su interés en sus derechos propietarios y no cumplía con los requisitos establecidos en el art. 5 LOPD .
En estos casos, se da la muy relevante circunstancia de que el lugar de trabajo de la empleada es el domicilio y morada de la empleadora. Lo que hay que preguntarse es si la prueba videográfica podría lesionar la garantía constitucional que ampara el derecho a la intimidad y a la imagen de la empleada.
A mi juicio la respuesta es no. El trabajo doméstico constituye una relación de trabajo por cuenta ajena y las imágenes grabadas de la empleada no pertenecen a su esfera personal y privada, sino al ámbito laboral.
Dicho esto, hay que precisar que la instalación de la video cámara requiere de previa información a la empleada y que el lugar donde se desempeñan sus actividades laborales, también constituye el lugar de su residencia, por ello debe distinguirse aquel reducto propio e inmune a la realización de cualquier grabación, que es el lugar donde desarrolla su vida íntima, de aquella otra parte de la vivienda, domicilio de sus empleadores que constituye su lugar de trabajo.
Alberto Sierra Villaécija
Madrid, 16 de septiembre de 2019
Autor: Alberto Sierra Villaécija.
Abogado. Director del Departamento de Laboral de Sepín.
