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Las redes sociales en el mundo laboral. A cargo de David Manuel Navarrete.

AD 191/2020

Abstract:

El uso de las nuevas tecnologías ha rediseñado el concepto de intimidad y privacidad. La incidencia de las nuevas tecnologías en el empleo es obvia. Sin embargo, parece haber una descoordinación total entre las nuevas tecnologías y las administraciones públicas, solo hace falta mirar de soslayo a la gestión que se produce en todos los juzgados del territorio nacional para observar como la tecnología parece estar en un punto tan avanzado que pasa sin detenerse a veces donde de verdad podría ayudar, y entonces se plantea la siguiente pregunta ¿Estamos haciendo lo necesario para que la revolución tecnológica mejore nuestras vidas o estamos abocados a vernos sobrepasados por ella?

Palabras clave:

  • Redes sociales.
  • Derecho a la intimidad.
  • Despido disciplinario.
  • Códigos éticos de conducta.

“Todo lo que hagamos planteará problemas en el futuro, pero eso no debería echarnos atrás” dijo Mark Zuckerberg en relación a las nuevas tecnologías. Podemos observar como no se equivocó, no sabemos si lo dijo pensando en los innumerables problemas que están causando las distintas redes sociales en el trabajo pero frecuente son los fraudes demostrados por imágenes en redes públicas. El uso abusivo de estas durante la jornada laboral, los casos de ofensas verbales (ejemplo mediático el que se produjo con la trabajadora de Tinsa al desear que Arrimadas fuese víctima de una agresión sexual), etc. Pero este es tan solo uno de los miles de casos que se producen como consecuencia del uso indebido de las redes sociales.

Todos los días compartimos información a través de las redes sociales, algunos de esos comportamientos traen consecuencias. Debemos recordar que nuestros datos pueden interesar siempre a alguien, especialmente a las empresas.

Muchas de estas conductas suponen una infracción al no cumplir los trabajadores con las obligaciones de su puesto de trabajo conforme a las reglas de buena fe y diligencia[1] llegando a poder desembocar en un despido disciplinario por las distintas causas que recoge el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

En relación con las redes sociales, no se han establecido políticas concretas acerca de las actuaciones de los trabajadores en ellas pudiendo ser utilizadas para dar lugar al despido disciplinario si se tratasen de redes públicas, por el contrario, si se tratase de una red privada sería necesario que tuviera su perfil abierto, o que tuviera miles de seguidores, lo que permitiría la indexación de buscadores, o que colgase cualquier comentario en conversaciones accesibles para los demás.

También cabría la posibilidad de que la empresa adoptase una política interna que regulase el uso de los distintos dispositivos. Ahora bien, no estarán justificadas las sanciones impuestas a los trabajadores sino puede probarse que ese uso de las redes sociales se realizó fuera del tiempo de descanso[2].

Esta línea seguida por los distintos tribunales produjo numerosas críticas alegando que los trabajadores perdían su derecho a la libertad de expresión, sin embargo, los trabajadores seguían siendo titulares de dicho derecho, ahora bien, limitado por la buena fe presente en una relación laboral.

Lo que sí se produce es una cesión del derecho a la intimidad de los trabajadores y del derecho a la libertad de expresión ante el derecho a la intimidad, propia imagen y honor del empresario o la plantilla laboral.

Llegados a este punto puede surgirnos la siguiente pregunta ¿y estas acciones prescriben? Pues bien, respecto a este tema no hay unanimidad, encontramos sendas diferencias en los fallos emitidos por los distintos tribunales, nos topamos con dos posiciones encontradas. De un lado, que ese plazo de prescripción existe y comienza a contar desde que se publicó la información y tuvo acceso a ella el empresario, y de otro, que mientras esa información este accesible a través de internet no podrá comenzar a prescribir el plazo.

A la hora de analizar distintas sentencias se aprecia la no existencia de una línea jurisprudencial única.

Cabe mencionar la sentencia del TSJ de Cataluña del 6 de julio de 2017, en la que se declaraba procedente el despido del responsable de comunicación de un partido político por unos tweets que publicó en contra de miembros de su propio partido. La sentencia falla que “no es lo mismo que un militante critique la posición política de su partido sobre una determinada cuestión, debido a que estaría protegido por el derecho a la libertad de expresión, a que lo haga el máximo responsable de comunicación” dado que ese derecho cede, como mencionamos anteriormente, en relación con los derechos fundamentales de la empresa.

O la sentencia del TSJ de Asturias del 14 de junio de 2013, los hechos son los siguientes: la trabajadora tras obtener una incapacidad temporal se va de vacaciones a Madrid, quedando constancia de ello por las fotos que ella misma colgó en Facebook (su baja fue concedida por una supuesta contractura cervical), y esta mujer había estado nada más y nada menos que en el parque de atracciones. La trabajadora alega que se había producido una vulneración del secreto de las comunicaciones[3]. Finalmente se declara procedente el despido fallando el tribunal que no se había producido ninguna vulneración de la intimidad debido a que las imágenes habían sido obtenidas fácilmente, ya que no estaba limitado el acceso a personas ajenas y dicha trabajadora se encontraba en un lugar público.

Una vez vistas dos resoluciones en las que los despidos eran fácilmente apreciables nos detenemos en otra en la que esa procedencia del despido no es tan evidente.

Hablamos de la trabajadora de TINSA la cual realizó unos comentarios que atentaban contra la integridad moral de Inés Arrimadas a través de una red social, a los pocos días mencionada empresa despidió a su trabajadora sin esclarecer si el despido estaba fundamentado en los comentarios o no.

Es evidente la responsabilidad penal y civil de la trabajadora en relación con sus comentarios, aunque, no se aprecia de manera tan clara esta responsabilidad en el ámbito laboral. Los comentarios fueron realizados fuera de la jornada laboral, podríamos entenderlo al haber hecho una serie de ofensas verbales, sin embargo, tal y como recoge el artículo 54.2 C) esas ofensas deben ser al empresario, trabajadores de la empresa o familiares, el cual no es el caso. Sí podría quizás acogerse a la idea de que se ha producido una transgresión de la buena fe contractual[4], que terminaría decidiendo el juez al tratarse de un término cargado de subjetividad.

Comenta el abogado FABIÁN VALERO que se trata de un “caso límite en el que la empresa tendría ventaja frente a la posibilidad de plantear un recurso en el caso de que existiera una política interna que determinase un código ético y que se hubiese informado a la trabajadora del mismo, en caso contrario sería difícil justificar ese despido” a raíz de lo expuesto.

Una vez vistos distintos supuestos relativos a los derechos de los trabajadores y sus implicaciones en el derecho laboral nos adentramos en la posibilidad de que las nuevas tecnologías, puedan dar soluciones a los distintos excesos y fallos que se producen a día de hoy en nuestro sistema.

Las “Nuevas Tecnologías” van camino de convertirse en el oro del siglo XXI para las grandes compañías que han visto en ellas la posibilidad de aumentar su productividad y reducir sus costes.

En consecuencia, ni las relaciones laborales escapan al poder de esta revolución pudiendo producirse a través de dichas tecnologías un control exacto que dé lugar a un análisis y valoración del rendimiento del trabajador por parte de los miembros de recursos humanos o incluso por los empresarios.

El objetivo es claro, tratar de establecer una protección mayor conforme a la intimidad de las personas y sus datos personales, sin embargo parece difícilmente alcanzable una protección absoluta debido a la diversidad de datos que existen y a las injerencias que producirían no tratar determinados datos en algunas ocasiones.

David Manuel Navarrete

9 de diciembre de 2020

Bibliografía:


      [1]  Artículo 5. A) Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

      [2]  Revista actualidad jurídica. Nro 39. Uría Menéndez. ED Dykinson 01-01-2018. P 84.

      [3]  Artículo 18.3 de la Constitución española.

       [4] Artículo 54.2 D) Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.


David Navarrete Utrera, autor del artículo: ¿Igualdad?
David Manuel Navarrete.

Graduado en Derecho por la Universidad Complutense de Madrid

Estudiante de Máster de acceso a la profesión de abogado y Máster en Derecho de las Nuevas Tecnologías.

Miembro del proyecto de investigación de innovación docencia: “El aprendizaje-servicio como metodología de aprendizaje jurídico-pedagógico: la reinserción de presos a través de la justicia restaurativa” de la Universidad Complutense.

Autor de la novela “La noche no entiende de luces” y de distintas publicaciones jurídicas.

Participante seleccionado para Legal Challenge 2019 en Herbert Smith Freehills y para Bootcamp sectorial de seguros Madrid, adquiriendo en este último, premio individual en la resolución del caso.

Contacto: dnavarreteutrera@gmail.com
Twitter: @davidutrera1997
Linkedin: David Manuel Navarrete Utrera

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