AD 116/2022
¿Me pueden grabar en el trabajo sin informarme?
RESUMEN
¿Sabes lo que es la “videovigilancia oculta”?
Su significado se puede deducir fácilmente por el nombre, pero digamos que se trata de un sistema de videovigilancia que capta las imágenes de los interesados sin informarles de forma previa, es decir, sin que se den cuenta.
¿Y esto es legal? Depende.
Cuando nos hablan de videovigilancia, instintivamente lo primero en lo que pensamos es en el mítico cartel informativo rectangular o cuadrado con la silueta de una cámara de seguridad. Este cartel da cumplimiento al deber de informar. Si vemos el cartel, deducimos que nos encontramos en una zona videovigilada sin necesidad de leer lo que se indica en el mismo, pero existen situaciones en las que pueden estar tratando nuestra imagen y no percatarnos de ello.
¿Qué implicación tiene esto en protección de datos? Mucha, ya que tu imagen es un dato de carácter personal y, por lo tanto, está protegida por la normativa.
En el presente artículo, hablaré sobre la videovigilancia encubierta o control oculto en el ámbito laboral, haciendo especial mención a la Sentencia 692/2022, de 22 de julio de 2022, de la Sala Cuarta de lo Social del Tribunal Supremo (rec. 701/2021).
PALABRAS CLAVE
Videovigilancia, protección de datos, control laboral, videovigilancia oculta, deber de informar, derecho a la intimidad.
- VIDEOVIGILANCIA EN EL LUGAR DE TRABAJO
Según el artículo 89.1 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de Derechos Digitales (LOPDGDD, en adelante), los empleadores pueden tratar las imágenes obtenidas a través de un sistema de cámaras o videocámaras para poder ejercer sus funciones de control laboral.
Esta facultad viene establecida por el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET, en adelante) que dispone que “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad”.
No obstante, el derecho del empleador al control laboral puede colisionar con los derechos de los trabajadores, por lo que el mismo artículo de la LOPDGDD establece una serie de requisitos que se deben cumplir como mínimo:
- Que las funciones de control se ejerzan dentro del marco legal y con los límites inherentes al mismo.
- Que se informe con carácter previo y de forma expresa, clara y concisa a los trabajadores (y representantes legales, en su caso).
- DEBER DE INFORMAR
Entre los principios básicos de la protección de datos nos encontramos, en primer lugar, con el de licitud, lealtad y transparencia (artículo 5.1 RGPD).
La transparencia implica que, cuando un responsable del tratamiento trata datos de carácter personal, debe adoptar las medidas oportunas para facilitar a los interesados toda la información recogida en los artículos 13 y 14 RGPD en función de si los datos se obtienen directamente de ellos o no.
En nuestra normativa interna existen preceptos que, precisamente, regulan de forma específica el tratamiento de datos personales con fines de videovigilancia. En concreto y en relación con el deber de informar, el artículo 22.1 LOPDGDD establece que el deber de información se entiende cumplido si se coloca “un dispositivo informativo en lugar suficientemente visible identificando, al menos, la existencia del tratamiento, la identidad del responsable del tratamiento y la posibilidad de ejercer los derechos previstos en los artículos 15 a 22 del Reglamento” (información en primera capa).
Estos son los típicos carteles informativos que observamos casi a diario y que, si bien no es materia del presente artículo, en numerosas ocasiones no cumplen con la normativa debido a que precisamente carecen de los citados requisitos. A modo de ejemplo, la Agencia Española de Protección de Datos publicó un modelo de cartel de aviso de videovigilancia:
Pero ¿esto es así siempre en el ámbito laboral? La respuesta es que no.
- EXCEPCIÓN AL DEBER DE INFORMAR: VIDEOVIGILANCIA OCULTA
Según el citado artículo 89.1 LOPDGDD, si se capta la comisión flagrante de un acto ilícito por los empleados “se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica”.
No obstante, en diferentes ocasiones se han manifestado controversias sobre este deber de informar en relación con la comisión de actos ilícitos por parte de los trabajadores y es que, en algunas situaciones, el empleado debe recurrir a la “videovigilancia oculta” para poder probar dichos actos.
La videovigilancia oculta consiste en captar imágenes de los interesados a través de dispositivos de cámaras sin informar de forma previa, es decir, sin que estos lo sepan.
Uno de los casos más recientes es el de la Sentencia 692/2022, de 22 de julio de 2022, de la Sala Cuarta de lo Social del Tribunal Supremo (n.º rec. 701/2021).
En síntesis, se declaró procedente el despido de una trabajadora del hogar tras haberse demostrado a través de las imágenes captadas por un sistema de videovigilancia oculto que intentaba abrir la caja fuerte de la empleadora.
La cuestión planteada en el recurso de unificación de doctrina versa sobre si la prueba de videovigilancia aportada por la empleadora para justificar el despido debió ser tomada en cuenta o no, precisamente por la falta de información previa.
Según los hechos, en junio de 2019 “el marido de la empleadora interpuso una denuncia ante la policía, indicando que le habían sido sustraídos de la caja fuerte de su domicilio 30.000 euros en efectivo y varias joyas del cajón de la cómoda de la habitación”. Dicha denuncia se amplió al mes siguiente, señalando que “había colocado una cámara de grabación en su vivienda dirigida al armario donde se ubica la caja fuerte y que había grabado a la empleada del hogar abriendo la puerta del armario, quitando la tapa de la caja fuerte e intentando abrirla, no pudiendo hacerlo al haber introducido el denunciante un código, volviendo a dejarlo todo como estaba”. En agosto del mismo año, se procedió a despedir disciplinariamente a la empleada por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza tras haber sido captada por la cámara oculta colocada al efecto intentando sustraer los bienes.
Para poder dilucidar sobre el asunto, el Tribunal Supremo recurre a la Sentencia de la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) de 17 de octubre de 2019 (López Ribalda II), que rectificó y corrigió la previa Sentencia del TEDH de 9 de enero de 2018 (López Ribalda I). Lo más curioso reside, precisamente, en que en el debate parlamentario de la LOPDGDD actual se tuvo en cuenta la rectificada Sentencia López Ribalda I por razones temporales.
De la sentencia se extrae que la omisión del deber de informar y, por tanto, la licitud de la prueba aportada por la empleadora tuvo cabida principalmente porque:
- La vigilancia encubierta tenía una justificación seria. Esta justificación se basa en que existían sospechas razonables de que se habían cometido graves irregularidades (y no mínimas sospechas). Para determinar dicha justificación, se deben evaluar diferentes aspectos, como son el valor de los bienes sustraídos, hacia dónde enfoca la cámara, que se trate de una cámara ad hoc, el tiempo durante el cual se tiene instalada dicha cámara, etc.
- El incumplimiento de la normativa de protección de datos no infiere en el debate sobre la validez de la prueba de videovigilancia en el proceso por despido. Haciendo un inciso, este aspecto es interesante y curioso desde la perspectiva de protección de datos ya que, pese a que el lugar de los hechos es el hogar familiar, al tratarse de una actividad profesional (y, por lo tanto, no aplicar la “excepción doméstica”) desde el punto de vista teórico se deberían cumplir con las obligaciones impuestas a los responsables del tratamiento (registro de actividades del tratamiento, análisis de riesgos, etc.).
- No existía otro medio más idóneo de probar los hechos. Según la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social es el empresario quien tiene la carga de la prueba para probar los hechos imputados en un despido, por lo que en el presente caso se estima que el medio utilizado por la empleadora para su defensa fue el más idóneo y necesario tras superar el juicio de proporcionalidad entre la medida adoptada y la vulneración del derecho fundamental de la empleada.
- CONCLUSIÓN
El deber de informar es uno de los pilares básicos en el ámbito de la protección de datos y su incumplimiento supondría una vulneración del derecho fundamental a la protección de datos, pero como todos los derechos fundamentales, no es un derecho ilimitado.
Una imperativa protección de los intereses privados puede justificar –a veces– la ausencia de información previa, aunque principalmente la ponderación o juicio de proporcionalidad se basa en la evaluación de la medida adoptada en relación con la finalidad perseguida. En casos como el presente, cumplir con el deber de informar imposibilitaría obtener pruebas de ilícitos cometidos por los empleados, ya que dicho aviso los disuadiría de reincidir.
Además, hay que diferenciar entre un sistema de videovigilancia permanente (cuya finalidad normalmente es preservar la seguridad de las personas, bienes e instalaciones o el control laboral) de un sistema de videovigilancia temporal o ad hoc instalado por tener fundadas sospechas en que se está cometiendo un hecho ilícito.
Según el Tribunal Supremo, en el primer caso es inesquivable el cumplimiento del deber de informar (no por las finalidades indicadas, sino por la desproporcionalidad de la medida), mientras que en el segundo tal deber podría modularse excepcionalmente como en el presente caso.
En conclusión: sí, pueden grabarte en el trabajo sin informarte antes. Aunque ello no implica que la forma de hacerlo sea legal, ya que principalmente debe superar un juicio de proporcionalidad y, como no, existir razonables sospechas de que se están cometiendo graves irregularidades en el trabajo.
Paula Viadero
7 de noviembre de 2022
BIBLIOGRAFÍA
- Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
- Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
- REGLAMENTO (UE) 2016/679 DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 27 de abril de 2016 relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (Reglamento general de protección de datos).
- Agencia Española de Protección de Datos. (2018). Guía sobre el uso de videocámaras para seguridad y otras finalidades. Recuperado de https://www.aepd.es/sites/default/files/2019-12/guia-videovigilancia.pdf
- Goñi, J.L. (Noviembre 2018). “Video vigilancia empresarial mediante cámaras ocultas: su excepcional validez como control defensivo «ex post». Comentario a la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 9 de enero de 2018, Caso López Ribalda y otros vs. España.”.
- Sentencia 39/2016, de 3 de marzo de 2016, del Pleno del Tribunal Constitucional (rec. 7222/2013).
- Sentencia 77/2017, de 31 de enero de 2017, de la Sala Cuarta de lo Social del Tribunal Supremo (rec. 3331/2015).
- Sentencia 86/2017, de 1 de febrero de 2017, de la Sala Cuarta de lo Social del Tribunal Supremo (rec. 3262/2015).
- Sentencia 96/2017, de 2 de febrero de 2017, de la Sala Cuarta de lo Social del Tribunal Supremo.
- Sentencia 285/2022, de 30 de marzo de 2022, de la Sala Cuarta de lo Social del Tribunal Supremo (rec. 1288/2020).
- Sentencia 692/2022, de 22 de julio de 2022, de la Sala Cuarta de lo Social del Tribunal Supremo (rec. 701/2021).
- Sentencia 609/2019, de 2 de octubre, de la Sección 1ª de la Sala Cuarta de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León.
- https://www.aepd.es/es/areas-de-actuacion/videovigilancia
Paula Viadero González.
- Delegada de Protección de Datos Certificada y Asesora Jurídica en el despacho Picón & Asociados Abogados.
- Asociada Junior en la Asociación Profesional Española de Privacidad.
- Máster Universitario en Acceso a la Abogacía en la Universidad Antonio de Nebrija.
- Máster Experto en Derecho Digital en la Universidad de Deusto.
- Grado en Derecho en la Universidad de Cantabria.
LinkedIn: https://es.linkedin.com/in/paula-viadero-gonzález
Contacto: paula.viadero@hotmail.com
