AD 23/2019
Abstract:
El presente articulo aborda el fenómeno de la transformación digital de los despachos poniendo el punto de mira en las personas y en la importancia de cooperar en vez de competir en los equipos de trabajo para alinear los procesos y la tecnología con la cultura.
Palabras clave:
- Transformación digital
- Efecto Pigmalión
- Gestión de personas
- Profecía autocumplida
“Trata a un ser humano como es y acabará siendo como es, pero trátalo como podría llegar a ser, porque confías y cooperas con él, y se convertirá en lo que está llamado a ser”. – Alex Rovira.
A menudo oímos decir que en la transformación digital lo importante son las personas y que la tecnología es un medio. Pero ¿Cuántos se preocupan de como hacerlo?
Ahora más que nunca tiene especial relevancia cooperar en vez de competir en los equipos de trabajo para alinear los procesos y la tecnología con la cultura.
El efecto Pigmalion, también conocido como efecto Rosenthal, es el fenómeno por el cual unas mayores expectativas conducen a un aumento en el rendimiento. Tiene su origen en un mito griego, en el que el escultor Pigmalión (Πυγμαλίων) se enamoró de una de sus creaciones: Galatea. A tal punto llegó su pasión por la escultura que la trataba como si fuera una mujer real, como si estuviera viva. El mito continúa cuando la escultura cobra vida después de un sueño gracias a Afrodita que ve que el amor que éste sentía por la estatua era real.
Esa leyenda sirvió como inspiración a la película Pinocho de Walt Disney haciendo que el muñeco de madera de Gepetto se convirtiera en un niño. En el campo de la ciencia ficción y de la robótica tenemos ejemplos como “Ex machina” en la que Caleb, un programador de la empresa Bluebook para realizar el test de Turing a una Inteligencia Artificial convive y se enamora de ella. Su deseo por que sea real le hace actuar (al igual que en la película Her) como si fuera una persona. En conclusión, este efecto Pigmalion no funciona con las máquinas que se basan en aquello que programamos, no en expectativas, ni emociones reales y conscientes.
En cuanto a la gestión de personas podemos identificar este efecto cuando:
A. Un suceso por el que una persona consigue lo que se proponía previamente a causa de la creencia de que puede conseguirlo. Aquí tiene especial relevancia el trabajo previo de autoconocimiento y capacidades propias teniendo en cuenta las denominadas creencias irracionales que son la base de la teoría del psicólogo Ellis. Partiendo de la hipótesis de que no son los acontecimientos (A) los que nos generan los estados emocionales (C), sino la manera de interpretarlos (B). No es A quien genera C, sino B. Por tanto, si somos capaces de cambiar nuestros esquemas mentales (D) seremos capaces de generar nuevos estados emocionales (E) más acordes con la realidad, por tanto, más racionales y realistas.
Esto no implica que podemos hacer todo lo que queramos pero si que debemos reflexionar sobre estás creencias que podemos agrupar en tres y que nos limitan en el desarrollo personal y profesional:
Una vez identificadas el método Japonés Ikigai nos puede servir para definir el talento que tenemos. Ikigai significa «razón de ser» o «pasión de nuestra vida» en japonés, pero ¿cómo encontrarlo? Y si ya hemos encontrado nuestro ikigai, ¿cómo potenciarlo para que inspire todos los aspectos de nuestra existencia? . A continuación os dejo un esquema práctico.
B. Adaptando la teoría de Rosenthal y Jacobson, podemos decir que las expectativas y previsiones de los socios sobre la forma en que de alguna manera se conducirían los equipos, determinan precisamente las conductas que los socios esperaban.
El mayor problema, en las firmas de abogados, para la transformación digital se encuentra en la muchos de los casos en la labor de los líderes al tratar de generar nuevas competencias en organizaciones con fuertes culturas y modelos operativos heredados.
Existe una clara diferenciación entre la actualización digital –basada en la inversión en software- y la transformación digital, en la que la tecnología no sólo se renueva, sino que con ella también lo hace la forma interna de trabajar a nivel y la interacción con los clientes conforme al valor añadido que se quiere servir. Esto implica la generación de estructuras líquidas y colaborativas en las que se trabaje en base a la gestión del conocimiento por medio de nuevas formas de management en las que se deberá ceder el control a nuevos estilos de liderazgo co-creativos que potencien las capacidades de todo el despacho, evitando tener recursos personales y materiales infrautilizados.
En definitiva, la transformación debe generarse a nivel interno partiendo de la gestión de las personas a las que deberemos tener en cuenta para reformular KPIS tradicionales basados en ciertos criterios -además de la rentabilidad entendida sólo por rendimiento económico financiero- como la capacidad de generar confianza, captación de nuevos clientes y en el compromiso con la firma reflejado en la capacidad de co-creación y el intercambio de valor. Dice @replicantelegal: “Hablar de transformación digital y de innovación nos obliga a tener en cuenta a su vez que los procesos y la tecnología no son por si solos la clave para la gestión del cambio, ya que son las personas quienes van a ejecutar (o no…) dicha transformación en cualquier organización. Por supuesto que los procesos y la tecnología son importantes, pero si quienes tienen que liderar, ejecutar o simplemente van a sufrir ese cambio, no están plenamente convencidos y no se sienten parte del esencial del mismo, difícilmente el barco llegará a buen puerto.”
C. Una profecía autocumplida es una expectativa que incita a las personas a actuar en formas que hacen que la expectativa se vuelva cierta. Como ejemplo si desde pequeño a un niño le dices que es un inútil terminará convirtiéndose en un inútil.
La escena de la película en busca de la felicidad explica claramente como cambiar esta “profecía”:
En todas las firmas, los líderes y directores de área, deben conseguir que cada uno de sus equipos materialicen plenamente los objetivos propuestos para que la organización alcance, en su conjunto, los resultados.
Para ello todos los equipos deben sentirse ilusionados, motivados y apasionados con el proyecto. Conseguir un espíritu de pertenencia pleno es imposible sin una combinación de aspectos emocionales y materiales.
Para reforzar esa motivación, los socios tienen que actuar con trasparencia, sinceridad, coherencia, dando ejemplo y consiguiendo ser, realmente, inspiradores.
Para ello algunas claves son:
- Convertirse, si aún no lo es, en referencia de honestidad y sinceridad
- Ser autocrítico antes de juzgar a los demás.
- Hacer del respeto mutuo un acelerador del buen ambiente.
- Esforzarse al máximo para conocer, a su equipo entendiendo que el ‘café para todos’, no sirve para nada y que en ocasiones debemos prescindir de las personas ‘tóxicas’.
- Una buena comunicación es la clave de todo lo anterior. Recuerdo un despacho en el que los equipos se enteraron por los medios antes que por el socio director de la implementación tecnológica de una herramienta de gestión. La consecuencia de no sumar a todos al proyecto implico una pérdida de dinero y de confianza porque los flujos de trabajo y la cultura de las personas presentaron una gran resistencia al cambio.
Dan Bishop/Discover. Efecto Pigmalion
El líder del siglo XXI y la tendencia para un horizonte lejano, apunta hacia una persona egodescéntrica, colaborativa, creativa, con altas dotes sociales, y capacidad para despertar en su equipo el líder que cada uno/a lleva dentro.
Madrid, 19 de marzo de 2019
Sara Molina Pérez Tomé. Socia Fundadora de Marketingnize
Sara es Consultora Estratégica y Coach Executive en proyectos estrátegicos de Gestión del cambio en despachos , Licenciada en Derecho especializada en el área Digital.
Además es Coorganizadora de Legal Hackers Madrid, Miembro de Woman in Legal World, Miembro del comité de Dirección del Instituto de Salud Mental de la Abogacía y colaboradora del Observatorio Iberoamericano de Protección de Datos, participando en la declaración de San José presentada en Costa Rica.
