AD 29/2022
STARTUPS, ATRACCIÓN Y RETENCIÓN DE TALENTO: PHANTOM SHARES
Resumen: Dentro del ecosistema startup tan importante es disponer de fondos para llevar a cabo tu proyecto, como contar con personas que lo ejecuten y te acompañen durante todo el recorrido. Para atraer y retener el talento es necesario ofrecer un plan de carrera competitivo y que tu equipo sienta el proyecto como si fuera suyo. La implantación de un Phantom Share Plan es un buen mecanismo para conseguirlo, permitiendo que todos o determinados empleados de tu empresa o personas clave perciban los beneficios económicos que tendría un socio pero sin tener tal condición, una vez se cumplan determinados hitos.
Abstract: Within the startup ecosystem, it is as important to have the funds to carry out your project as it is to have people to execute it and accompany you along the way. To attract and retain talent it is necessary to offer a competitive career plan and make your team feel that the project is theirs. The implementation of a Phantom Share Plan is a good mechanism to achieve this, allowing certain managers, employees or associates of your company to receive the economic benefits that a partner would have but without having such status, once certain milestones are met.
Key words: startup, phantom shares, Phantom Shares Plan, retribution, vesting period, cliff period, beneficiary, equity, stock options, compañía.
Supón que eres el CEO de una startup con cierto recorrido y una gran proyección. Cuentas con un producto innovador y dispones de equity suficiente para su desarrollo y expansión durante los próximos años. Tus inversores tienen plena confianza en el proyecto y el equipo es cada vez más grande y diverso. Leadership está alineado con los valores corporativos y tiene pleno compromiso para hacer crecer la Compañía, además de haber sido capaz de transmitirlo a los diferentes equipos. Asimismo, cuentas con trabajadores excepcionales y deseas que se queden y progresen en la Compañía, motivados y entregados.
Ya estás ofreciendo buenas condiciones laborales que incluyen, entre otros, perks cómo el famoso birthday off, clases de inglés y una política full remote, además de un ambiente joven e internacional. Sin embargo, deseas dar un paso más en este mundo tan competitivo y de enorme volumen de rotación de personal.
¿Qué más puedo hacer para ofrecer ese valor añadido y que mis trabajadores sientan, más aún, el proyecto como suyo propio? ¿Les promociono como socios de la Compañía mediante la entrega de acciones o participaciones sociales? Se trataría de la vinculación más potente que existe, pero tal vez no sea lo más conveniente teniendo en cuenta las necesidades actuales de la empresa. ¿O les doy un bonus por resultados? No es mala opción pero tampoco conseguiré fidelizarlos ya que no deja de ser una retribución económica habitual y poco especial.
Descartadas estas opciones, podemos poner sobre la mesa del Consejo de Administración y posteriormente, en Junta General, un curioso y relativamente novedoso (al menos en España, ya que proviene de la cultura norteamericana, donde tiene mayor recorrido) instrumento de incentivos que permitirá a sus beneficiarios disfrutar de los éxitos de la Compañía sin tener la condición de socio: las Phantom Shares.
¿Qué son las phantom shares?
Las phantom shares son acciones o participaciones sociales “fantasma” (es decir, no son reales o tienen el carácter de imaginarias), muy comunes en el ecosistema startup. Conlleva que propiamente son derechos económicos que equivalen a una participación en el capital social de la Compañía.
De esta forma, los titulares de las phantom shares no tendrán, en sentido estricto, la condición de socios o accionistas, dado que no implica la realización de una aportación económica para entrar en el capital social ni no ostentarán derecho político alguno, pero sí tendrán derecho a percibir los beneficios económicos que un socio o accionista tendría en virtud de su participación en el capital social. Esto es, como si fuese una bonificación o retribución extraordinaria.
Lo destacable de este sistema de retribución es la revalorización que pueda llegar a tener la Compañía con el paso del tiempo, lo que implica un aumento de valor de esas participaciones sociales o acciones y que, por ello, cuanto mayor sea su valor, mayor será la retribución que recibirá el beneficiario de las phantom shares.
¿Cómo las puedo implantar?
Para poder conceder este derecho es necesario aprobar con carácter previo el Phantom Share Plan. Al ser una figura atípica, tendremos plena libertad de diseño acorde a las necesidades de la Compañía.
¿Qué debo incluir el Phantom Share Plan?
Necesariamente deberemos incluir, siempre sin olvidar las características de nuestra startup y los proyectos que tengamos a medio y largo plazo:
- el pool de phantom shares: es decir, el porcentaje que se destinará a tal fin acorde al capital social real.
Por ejemplo, prever un plan de 200 phantom shares, que corresponde al 20% de las participaciones sociales totales de la Compañía.
- beneficiarios: quién puede recibir este beneficio. Se trata de un derecho personal e intransferible, no pudiendo ser cedido a terceros, salvo pacto en contrario, dado que es una retribución dada por la condición de empleado de la Compañía.
Pueden concederse, por ejemplo, a directivos de la Compañía, a todos o algunos de los empleados o a terceros y colaboradores, en virtud de diferentes parámetros como pueden ser la antigüedad, el desempeño, la consecución de objetivos, etc.
- cliff period o plazo mínimo inicial o de carencia: esto es, cuál es el plazo mínimo inicial que debe transcurrir (como si de un compromiso de permanencia se tratase) para que el beneficiario pueda adquirir algún derecho sobre las phantom shares. Por ejemplo, un año. Es decir, si la relación contractual entre la Compañía y el beneficiario se extingue antes de que finalice este periodo, el beneficiario no tendrá ningún derecho sobre las phantom shares.
- vesting period o periodo de consolidación. Por ejemplo: puede establecerse que el 70% de las phantom shares se consoliden al día siguiente de la terminación del cliff period y que el restante 30% se consolide anualmente de forma progresiva.
Siguiendo el ejemplo anterior, el 70% se consolidaría al año y un día y el 30% restante, a razón de un 10% cada año.
- cómo se producirá la adhesión al plan por parte del beneficiario. Por ejemplo, podría articularse mediante una invitación realizada por el CEO a cada beneficiario, junto con una copia del plan y las condiciones de acceso. Se hará constar, como mínimo: (i) el número de phantom shares; (ii) la fecha de inicio del cliff period; (iii) las condiciones particulares.
- eventos de liquidez o desencadenantes de la retribución: es posible que la concesión de las phantom shares se vincule a la consecución de ciertos resultados económicos o de valoración de la sociedad (por ejemplo: firma de un determinado contrato, reparto de dividendos, recepción de una cantidad de dinero, consecución de un proyecto concreto, salida a bolsa, etc.). Sin embargo, también es posible que el reparto de phantom shares no se vincule a ningún evento concreto.
- En qué casos puede perderse la condición de beneficiario de derechos sobre las phantom shares.
Una vez establecido el Phantom Share Plan, ¿cómo opera?
Una vez se produzca el evento de liquidez o desencadenante y siempre que se hayan cumplido el cliff period, el beneficiario tendrá derecho a obtener la retribución asociada al número de phantom shares que haya consolidado.
Los beneficiarios de las phantom shares percibirán, conforme a lo previsto en el Phantom Share Plan, los valores de las phantom shares consolidados en ese momento; es decir, si tiene 5 phantom shares, recibiría el valor de 5 participaciones sociales deducidas las retenciones que correspondan.
¿Qué puntos positivos tienen las phantom shares?
Existen múltiples ventajas tanto para la Compañía como para los empleados beneficiarios:
- Se trata de un elemento esencial para fidelizar y comprometer a los directivos, empleados u otros colaboradores, dado que el cobro de las phantom shares está vinculado al alcance de diversos hitos alineados con los objetivos y crecimiento de la Compañía. Dicho de otra forma, si las cosas van bien, el equipo cobrará un extra por el esfuerzo realizado.
- No es equity: los beneficiarios de phantom shares no entran en el capital social de la Compañía, por lo que evita los problemas asociados a la entrada de nuevos socios o accionistas, ni pueden asistir a las juntas generales o ejercer el derecho a voto.
- No tienen ningún impacto en la liquidez de la Compañía durante la fase de crecimiento de la misma, dado que se articulan con los beneficiarios mediante un contrato privado. Sólo tendrá impacto una vez se produzcan los hitos previstos en el Phantom Share Plan y se ejerciten los derechos asociados a las phantom shares.
- Debido a su atipicidad, son un elemento muy flexible para la Compañía, pudiendo establecer libremente las condiciones del plan.
- Pueden establecerse en todo tipo de sociedades, tanto limitadas como anónimas.
- Tributa como rendimiento de trabajo en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas del beneficiario y resulta más conveniente que si recibiera el beneficio vía incremento salarial o de facturación. Asimismo la empresa practicará la retención tributaria que corresponda.
¿Todo son ventajas?
Podríamos decir que las phantom shares tienen los siguientes puntos débiles:
- Desde el punto de vista del beneficiario, lo que recibe, en sentido estricto, no es una acción o participación real. No tiene voz ni voto en las decisiones de la Compañía.
- En caso de que el resultado de la Compañía no sea positivo, no podrá ver cumplida ninguna expectativa económica derivada del Phantom Share Plan.
- Si el beneficiario de las phantom shares abandona voluntariamente la Compañía o es objeto de despido disciplinario procedente (bad leaver), perderá todo derecho remuneratorio derivado de las phantom shares. Por el contrario, si abandona la Compañía por cualquier otro motivo, como enfermedad, jubilación o despido improcedente (good leaver), el beneficiario mantendrá las phantom shares consolidadas hasta la fecha.
A la vista de todo lo comentado, las phantom shares son un instrumento muy interesante a implantar por las startups españolas. Cada vez contamos con mayor volumen de empresas de estas características en nuestro territorio y no debemos perder la oportunidad de aplicar aquello que nos vaya a ayudar a mejorar en competitividad, así como luchar por tener en nuestras plantillas los mejores profesionales nacionales e internacionales, siempre con el foco puesto en la innovación, el crecimiento sostenible y la generación de impacto el mercado.
Natalia Sastre Crespo
3 de marzo de 2022
Natalia Sastre Crespo
Legal Team Lead en el Equipo Legal de Jeff, start-up española creadora de una súper app de servicios integrales para el cuidado y el bienestar que tiene como objetivo democratizar el emprendimiento mediante nuestro modelo Business in a Box, así como ofrecer la mejor solución a los usuarios y hacerles la vida más fácil.
Licenciada en Derecho por la Universitat Jaume I de Castellón, Máster Oficial en Asesoría Jurídica de Empresas por la Fundación de Estudios Bursátiles y Financieros de Valencia en colaboración con la Universidad Católica de la misma ciudad. Con experiencia y formación complementaria en materia tributaria, societaria y concursal y miembro del Ilustre Colegio de Abogados de Valencia
Mis primeros años de profesión los dediqué a trabajar en diferentes despacho de abogados de Castellón y Valencia, hasta que me incorporé a Jeff hace ya dos años y medio. Gracias a dar el salto a la abogacía in-house, estoy teniendo la oportunidad de conocer la realidad del ecosistema startup, de trabajar y aprender con compañeros de diferentes ámbitos, así como de vivir en primera persona las necesidades legales constantes y cambiantes de este sector.
En mis ratos libres soy bastante inquieta y saco tiempo para mejorar mi inglés, leer sobre negocios y política, aprender sobre crecimiento personal y entrenar.
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