Trabajo a Demanda en la Directiva 2019/1152/UE. La «Ley Rider» Europea. A cardo de Aitor Pérez

AD 171/2021

TRABAJO A DEMANDA EN LA DIRECTIVA 2019/1152/UE. LA “LEY RIDER” EUROPEA.

RESUMEN:

La Directiva 2019/1152/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, viene a regular en el ámbito de la Unión la relación laboral denominada “a demanda”. En el presente artículo se van a exponer las características principales de este tipo de contrato de trabajo.

1. INTRODUCCIÓN:

El trabajo en plataformas digitales viene siendo objeto de atención por parte del Parlamento Europeo desde enero de 2017[1], que ha cristalizado (junto con otras materias) en la Directiva 2019/1152, que establece un marco normativo para la prestación de servicios laborales “a demanda”.

El plazo transposición de la Directiva finaliza el 1 de agosto de 2021, según dispone su art. 21.1. Sin embargo, del contenido del considerando 35 y del art. 11, parece que el contrato a demanda deberá ser autorizado por cada Estado miembro.

2. ÁMBITO DE APLICACIÓN.

Conforme al considerando duodécimo, la Directiva será de aplicación a todos los trabajadores con contratos a cero horas, y algunos contratos a demanda, por encontrarse en una situación especialmente vulnerable.

La referencia a “algunos contratos a demanda” se entiende en relación a las posibilidades de excluir la aplicación de la Directiva, por parte de los Estados miembros, a:

• Los trabajadores que tengan una relación laboral en la que el tiempo predeterminado de trabajo sea igual o inferior a una media de tres horas semanales en un periodo de referencia de cuatro semanas (art. 1.3).
• funcionarios públicos, los servicios públicos de urgencia, las fuerzas armadas, las autoridades policiales, los jueces, fiscales, investigadores u otras fuerzas o cuerpos de seguridad (art. 1.6).
• Empleados de hogar (art. 1.7).

Respecto de los trabajadores del mar, se prevé la exclusión respecto de los arts. 4.2.m), 4.2.o), 7, 9, 10 y 12.

3. PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO A DEMANDA:

La configuración del trabajo a demanda gira en torno a la obligación de información sobre el momento en que se tiene que prestar servicios, llamado “patrón de trabajo”. A la que se añade, la posibilidad para el trabajador de aceptar otra ocupación de forma simultánea a la contratación a demanda y otras garantías adicionales para evitar situaciones de abuso.

3.1.- PATRÓN DE TRABAJO.

El patrón de trabajo se define por el art. 2.1.c) de la Directiva como: “la forma de organización del tiempo de trabajo y su distribución con arreglo a un determinado patrón determinado por el empleador.”

Se trata de una obligación de información, que recae sobre el empleador, que debe informar al trabajador sobre la forma en que se van a prestar servicios, en el plazo máximo de una semana desde el inicio de la relación laboral (art. 5.1 de la Directiva).

La Directiva diferencia entre, patrones previsibles (art. 4.2.l), e imprevisibles (4.2.m). El contrato de trabajo a demanda es, por definición, imprevisible. Por lo que el deber de información se limitará a la forma determinar el tiempo de trabajo, incluidas las franjas horarias en las que se prestan servicios y el plazo mínimo de preaviso antes de su inicio (considerando vigésimo primero).

Conforme al art. 4.2.m), cuyo contenido se completa con el del art. 10, el empleador informará al trabajador sobre los siguientes extremos:

1. Que el calendario de trabajo es variable.

Los trabajadores con un patrón de trabajo total o mayoritariamente imprevisible deben disponer de un nivel mínimo de previsibilidad si el calendario de trabajo está determinado principalmente por el empleador, ya sea directamente, por ejemplo, mediante la asignación de tareas, o indirectamente, por ejemplo, obligando al trabajador a atender las solicitudes de los clientes. (Considerando 30).

Deben establecerse por escrito al comienzo de la relación laboral los días y las horas de referencia que deben ser entendidos como tramos horarios en los que el empleador puede solicitar los servicios del trabajador (Considerando 31).

2. La cantidad de horas pagadas garantizadas y la remuneración del trabajo realizado fuera de las horas garantizadas.

La información que se proporcionará sobre la remuneración debe comprender todos los componentes de la remuneración indicados de forma separada, incluidas, si procede, las retribuciones en metálico o en especie, el pago de horas extraordinarias, las primas y otros derechos, recibidos directa o indirectamente por el trabajador en razón de su trabajo. (Considerando 19).

3. Las horas y los días de referencia en los cuales se puede exigir al trabajador que trabaje.

La información relativa al tiempo de trabajo debe ser coherente con la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo (8), y debe incluir información sobre las pausas, períodos de descanso diario y semanal y la duración de las vacaciones remuneradas, de modo que se garantice la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores. (Considerando 19).

4. El período mínimo de preaviso a que tiene derecho el trabajador antes del comienzo de la tarea. Este periodo mínimo, será el establecido en la legislación nacional o en la negociación colectiva (art. 10.1.b).

Un plazo de preaviso mínimo razonable, entendido como el período de tiempo transcurrido entre el momento en que se informa al trabajador de una nueva tarea asignada y el momento en que esta comienza, constituye otro elemento necesario de previsibilidad del trabajo para relaciones laborales con modelos de trabajo total o mayoritariamente imprevisibles. La duración del plazo de preaviso puede variar en función de las necesidades del sector de que se trate, siempre que se garantice la protección adecuada de los trabajadores. El plazo mínimo de preaviso es aplicable sin perjuicio de la Directiva 2002/15/CE del Parlamento Europeo y del Consejo (considerando 32).

El trabajador debe estar protegido frente a la pérdida de ingresos resultante de la cancelación tardía de una tarea acordada, mediante la recepción de una indemnización adecuada. (Considerando 34).

5. El plazo cancelación. Entendido como el plazo con el que cuenta el empresario para cancelar una tarea sin abonar una indemnización. La cancelación de tareas deberá ser permitido por cada Estado miembro estableciendo el importe de la indemnización mediante la legislación interna o en la negociación colectiva (art. 10.3).

En caso de no cumplirse con la información relativa a los periodos de prestación de servicios (horas y días de referencia predeterminados) y sobre el plazo de preaviso de asignación de tareas, nace el derecho al rechazo, entendido como posibilidad del trabajador de aceptar, o no, el encargado realizado por el empleador, sin que tenga soportar consecuencias desfavorables (art. 10.2).

3.2.- EMPLEO PARALELO.

El art. 9 de la Directiva 1152/2019/UE Dispone que los Estados miembros garantizarán que el trabajador pueda aceptar empleos con otros empleadores, sin verse sometido a un trato desfavorable por el empleador, con dos requisitos.

–  Que el segundo empleo no coincida con el calendario de trabajo establecido con dicho empleador, ni lo someta a un trato desfavorable por ese motivo.

– Cumpliendo con las restricciones por incompatibilidad basadas en causas objetivas, tales como la salud y la seguridad, la protección de la confidencialidad empresarial, la integridad del servicio público o la prevención de conflictos de intereses.

3.3.- GARANTÍAS.

Se prevén una serie de medidas complementarias específicas para los contratos a demanda, tendentes a establecer un sistema de garantías que limiten las prácticas abusivas. Así el art. 11, dispone que lo Estados miembros que autoricen el uso de contratos a demanda o similares, adoptarán una o varias de las siguientes medidas:

1. Limitaciones en el uso y la duración de los contratos a demanda o contratos similares.
2. Una presunción iuris tantum de laboralidad con una cantidad mínima de horas pagadas sobre la base de la media de horas trabajadas durante un período determinado.
3. Otras medidas equivalentes que garanticen una prevención eficaz ante prácticas abusivas.

 Aitor Pérez

24 de noviembre de 2021

[1] Resolución de 19 de enero de 2017 sobre el Pilar Europeo de Derechos Sociales.